显然，在现代企业管理中已经把人作为一种资源来看待了，但是，如何让人成为真正的资源，却是一个值得我们永远探讨的问题。
要研究如何开发挖掘人力资源的潜力和价值，就必须对企业中的人有充分的认识和理解，在心理学上，关于对人的个性的认识，许多心理学家都作了精辟的论述，这些理论都是经典的，但也是在一定的社会条件下产生和发展的，通过学习这些理论，可以丰富和加强我们对人的认识和理解，并以此指导我们选择更恰当更有效的管理方法来做好人力资源管理工作。
企业是由各类不同的人组成的，不同的人分别构成了不同的团体和组织，每一个团体和组织的心理期望、需要也都是不同的和发展变化的，那么，我们就要针对不同个体和团体的心理特征及时地调整人力资源管理办法，只有这样活学活用心理学原理，也才有可能发挥心理学在人力资源管理中的作用。
一、 X理论的应用
X理论的是在基于工业化大生产的背景下产生的。当时人们
最主要的需求可能就是对物质文明的渴望。因此，泰勒把人看成经济人的假设无疑是正确的。事实上，人对物质的需求可能永远都是最重要的需求之一，现代社会也不过如此。对企业里生产车间里的工人而言，可能更倾向于经济人的假设。在工人的心理潜意识里，可能总是把公司或者CEO看作他的冤家对头，或者认为公司付给他们的薪水总太少，或者总想干最少的活拿最多的钱。因此对管理者而言，既然把工人看作是经济人，那么是否因此可以把工人看作是机器中的一个部件或零件，零件运转不顺了，是否可以加点油给工人适当的经济刺激。零件坏了，是否可以采取修理的措施，比如给与惩罚性的措施，如果修理不好的话，是否可以直接更换掉。这样说来，对生产工人的管理手段和方法就没有必要那么复杂，我们只需采用一些经济性的、惩罚性的、强制性的、命令性的、计划性的措施就足够了，要求工人更多的是服从和按章办事。尽管这样的认识和做法看起来是残酷无情的，但也许这是最有效的。事实也证明了这一点，许多企业包括国营企业、民营企业、外资企业等等，搞得好的，恰恰在这方面的认识和做法是近似的。不能肯定的是，工人的内心是否愿意接受这样的管理办法，但社会已经迫使他们不得不接受这样的管理方式，除非你努力不当工人。
二、 Y理论的应用
Y理论把人看成是工作的中心，X理论把人看成是工作的一
部分，Y理论认为人性善，天生勤奋，一般人都广泛存在高度的想象力、智谋和创造力，并且能够自我指导和自我控制，在现代工业条件下，一般人的潜在欲望，并没有充分发挥出来，仅仅被利用了一部分，即理性人。对企业里中层以上的管理者而言，既然公司聘用这部分员工为管理者，就应该认定这部分员工符合Y理论对人的看法，人是理性的，有创造力的。如果这个论点是成立的，那么公司对这部分员工的管理重点就是如何创造一种适宜的工作环境和条件，使他们能充分的实现自我，并且尽量减少和消除他们自我实现过程中的障碍。这样，激励性的、开发性的、挖掘性的、配合性的、荣誉性的、内在性的管理措施就是公司首要考虑的。比如实行年薪制、安排参加高层次的培训、出国学习旅游、适当的职位消费权限等等，当然中层管理的工作本身也给与了这些人尊重与自我实现的需要。
三、 Z理论的应用
Z理论认为人既有积极性的一面，又有消极性的一面，人性复
杂，善恶并存，即复杂人。Z理论强调社会团体意识，主张企业以整体性的协调配合进行管理，它以信任、微妙性和人与人之间的亲密性作为调动员工积极性的三个具体条件。对企业里的一般技术和管理员工而言，应用Z理论而采取的管理措施也许更能有效地调动员工的积极性。这部分员工基本处于一种中间状态，如果他们工作得好，就对他们进行奖励，如果他们工作得不好，就对他们进行惩罚。奖励和约束并重，缺一不可。这部分员工既需要物质性的奖励也需要精神性的奖励，一有机会他们也会偷懒，也会有少干活多拿钱的想法。那么，管理的重点在于如何协调解决员工与自我需求之间、员工与员工之间、员工与公司之间的冲突，这种冲突包含了员工自身需要的各个方面。这也要求企业要真正的以人为本来考虑各项管理措施的建立和实施。
总之，社会和人是发展变化的，由人组成的团体和组织也是发展变化的，人们的心理需求也不是一成不变的。上述观点，把人与XYZ理论作了简单的对号入座未必合适，但是对我们关于人力资源管理的思考却是有点帮助的。
王虎科
2003年1月25日