简单地说,人力资源是企业劳动力的总和,但它不是简单的人的数量的相加,而是一个具有主观能动性的精神性的团体。企业要调动员工的工作积极性,就必须对个体人的思想、心理和行为进行研究、引导、协调和控制,以最大限度的开发挖掘人的潜能。我们把对人的思想、心理和行为进行研究、引导、协调和控制的过程就称为激励。那么,管理者的任务就在于根据不同人的心理需要找出相应的激励开发手段,开发、引导和控制人的行为,最大限度的开发挖掘人的价值,以实现企业目标。
根据马斯洛的需要层次论,人的心理需要分为五个层次,分别为生理需要,安全需要,归属和友爱的需要,尊严的需要,自我实现的需要。下面,我们试图应用马斯洛的需要层次论来探讨一下如何针对员工的个性心理特征来作好员工的激励开发工作。
一、目标激励开发
人的个性心理特征、价值观决定一个人的行为方向。企业目标是企业凝聚力的核心,它体现了员工工作的意义、方向。实施目标激励,首先,我们要将企业的长远目标、中期目标、和近期计划进行大力宣传和说明,使员工充分了解企业的发展目标,了解自己在其中应该起到的作用。例如,集团公司提出的致力于在宝鸡建设中国最大的真空开关生产基地,宝开厂去年末提出的大干五十天,确保31.19重点工程等就是一个很好的例子,它明确提出了目标,鼓舞全体员工为实现这个目标而努力。其次,要宣传企业目标和个人目标的一致性,使大家充分意识到,只有企业的大锅里有了肉,个人的小碗里才可能有肉。只有企业发展了,个人才可能有更多的发展机会。第三、企业要重视在心理上要与员工之间形成一种不用明文规定的心理默契。只要员工踏踏实实的努力工作,员工就有可能得到他们希望得到的奖励。把这种心理默契与目标激励结合起来应用,将会增强企业的凝聚力,从而鼓舞员工为企业的目标和个人的希望而努力工作。
二、物质激励开发
物质激励开发就是通过物质刺激的手段,鼓励员工工作。它分为正激励和负激励。正激励如发放工资、奖金、津贴、福利等,负激励如罚款等。物质激励从来都是企业的管理难点,因为它从来都是人们关注的焦点。在市场经济下,毫不忌讳地说,物质激励手段可能是所有激励手段中最直接最有效的激励手段。因为人们内心里对物质文明的向往可能一直是强烈的持久的。实际上,我们在使用物质激励的过程中,花费不少,预期的目的并未达到。例如在发放奖金上,大多数单位的奖金是一个平均数,并且基本上按月发放,奖金与工作效益、工作努力程度、工作质量好坏关系不大,奖金实际上成为员工工资的一部分,活的变成了死的,降低和消弱了奖金的作用。但是,还有不少部门在使用物质激励的过程中,做了一些积极的有益的探索。例如,对营销人员,把他们的收入与销售额和回款额紧密联系起来;对技术人员实行项目成果奖,或者按新增加的销售收入、净利润提成奖金;对普通员工,有些单位把他们固定工资的一部分拿出来与生产任务捆绑。以上这些做法,都是针对员工的群体心理特征而采取的物质激励手段,实践证明这些手段都是可行的有效的。总结研究这些做法,发现它们具有一个共同点:即员工的收入与市场的变化存在一定的联系。
我相信,随着市场经济的进一步发展,国企的收入分配机制必然会向市场
化方向发展,它的具体表现形式将会是多种多样的。只有把员工的收入更紧密的与市场联系在一起,薪酬的分配方式改变为员工能够接受的由分配性收入方式转为竞争性收入方式,才会有效的激励员工的工作积极性,促进企业发展。
三、 荣誉激励开发
每个人都有自尊和被人尊重的需要,都需要感到自己是很重要的。当人们的一般需要得到基本满足时,他们更渴望得到荣誉,这时候,荣誉就会使他们焕发更高的工作热情,荣誉就是驱动他们工作的动力。近几年,由国家和政府以及所属行业设立的的各种荣誉奖项很多,例如:国家有突出贡献专家,省有突出贡献中青年专家,省政府特殊津贴享受者,入选“三五人才工程”等等,这些奖项一般由政府设立,影响面广,荣誉度高,待遇也好。近几年,我们企业取得了很大的发展,既是上市公司又是行业排头兵等等,那么企业的优秀人才能够得到社会荣誉激励的有多少呢。没有多少。而其他一些一般企业在这方面的工作却做的好。所以,我们必须要充分研究利用国家这方面的政策,积极的把本单位的优秀人才推荐上去,并争取使他们获得这些荣誉,使他们的工作成就不仅能够得到企业的承认,也使他们得到社会的承认。亦可同时满足员工个人的心理需求。而这些人所获得的荣誉不仅是属于他们个人的,也是属于企业的。这样,一方面增加了优秀人才的信心,使他们愿意为企业多做贡献,另一方面提高了企业的知名度,增强了企业的凝聚力。但在这项工作的实际操作过程中,由于大家都看重这种荣誉,争得比较凶,平衡不太好掌握等等,操作起来确实存在许多具体困难,但企业不应该因此而不重视这项工作。
四、晋升激励开发
把有能力的人提升到适合其能力发挥的工作岗位上,一直是我们企业努力的方向。对员工个人而言,晋升,不仅意味着个人利益的实现,而且也意味着工作的挑战性,意味着尊重与自尊的增强。当更大的责任与更高的自我实现相结合起来的时候,就会使员工产生较强的工作动机,当我们准备实施晋升激励这个手段时,首先考虑到的应该是那些人呢。毫无疑问,首先考虑到的应该是企业里最出色最优秀的员工。如果企业经过考核、测评,能够确认某个员工工作成绩特别突出,对企业发展作出了较大的贡献,可以不考虑其资历和学历,不拘一格的提拔上来。这样做的结果就是,引导和鼓励员工积极工作,奋发向上,努力提高自己,成就自我,做一个最出色最优秀的员工。如果越来越多的员工产生了这种想法,激励开发的目的就达到了。其次,应该考虑到工作资历较长的员工。一个员工随着在企业工作时间的推移,个人的知识、技能和经验会不断增加,对企业的价值和贡献也会越来越大。提拔晋升这样的员工,强调的是员工行为的一贯性,注重的是资历和长期贡献,将这样的员工提拔上来,就能够激励那些勤勤恳恳、认认真真,为企业长期做贡献的员工。这样做,提拔晋升的是一个员工,得到鼓励的却将会是这个员工所代表的那个群体,如果能够使这个群体中的员工认识到,只要我一直在努力着,晋升的机会就会一直在存在。
五、培训激励开发
从心理学讲,员工如果感到被重视和被期望,将会焕发很高的工作热情。培训是指企业通过对员工的学习和教育,提高员工的工作能力和知识水平,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,它是员工感到重视和被期望。培训如何能够体现激励作用呢。其实在计划经济时代,培训就已经成为一种有效的激励手段了。那时候企业往往把工作踏实、积极肯干的员工送到大专院校进修学习,完成学业后企业再委以重任。或者选送一个员工出去学习企业必需的技能。这个过程就是一个激励实施的过程。在市场经济时代,企业往往忽视了培训的激励作用,而员工一般也是凭自觉性去学习专业知识,自我开发技能水平。如果企业能够注意到这一点,把这些有上进心能自觉学习的员工组织起来,按照企业的需求对他们进行系统的培训,就体现出企业对员工的关心和爱护,激发更多的员工通过自我学习以提高个人的技能技术。其次,企业通过不断的培训,就等于给员工指出了发展方向,帮助员工拓展了个人发展空间,增强了员工对企业的认同感和归属感,这种认同和归属感的增强,会促进员工潜能的进一步发挥。比如,有些公司选送操作工出国培训学习国外的装配技能,其激励的意义就明显大于培训本身的意义。再比如,有些公司自己出资培养一些研究生以上学历人才,因为他们认为从社会上招聘的研究生要价高,比较在乎自己的成长发展,容易跳槽。而自己培养的研究生对企业情况比较熟悉,容易出成绩,也相对比较稳定。从激励的角度看,被培训的员工获得了极大的信任与鼓励,他们内心的归属感和安全感也得到了增强。员工水平提高的同时企业的工作效率也会提高。
以上论述的主要是从正激励的角度对五种激励策略进行了简要论述,激励还应该包括约束和惩罚。根据马斯洛的需要层次论,人们最需要的就是最有效的奖励手段,反过来,它也是最有效的约束和惩罚措施。例如,管理和技术人员比较看重荣誉的需求,职位的升降,那么,最有效的惩罚措施可能就是精神性的惩罚或者职位的降低等等。普通员工比较关心物质的需求,那么,罚款等物质性的惩罚措施可能就是最有效的。
不过,在应用这些激励手段时,企业一定要注意综合应用。过去计划经济时代人们喜欢用精神性的激励手段,现在市场经济时代人们喜欢用物质性的激励手段,这样做,确也符合不同阶段的社会情况,但也显得方法单一。今后,企业要根据实际现状以及员工的心理个性特征来注意应用不同的激励手段,以充分调动员工的工作热情,推动企业不断进步。
王虎科
2003年1月24日