经济全球化浪潮的一个突出特点是跨国并购迅猛增长。美世咨询最新调查发现：未来5年中，中国本土企业及跨国并购活动将日趋频繁，文化融合、保留人才是并购能否成功的两大关键因素。
而由于缺乏必要的管理手段和危机干预，企业并购引发人才地震的事件屡屡发生。
2006年12月8日，某台湾手机厂商对外承认收购某德国厂商全球手机业务失败，随即1900名德国员工被解聘，其余1100名德国员工也在原雇主帮助下积极寻求出路，而北京所有研发员工亦被裁撤。失败的资源整合及持续至今的大幅裁员使其成为业界关注的焦点。
裁员、辞职同时爆发
日前，国内专业招聘网站中华英才网通过对全国1200余名白领进行的“并购员工心理调查”显示：有超过三成的受访者认为企业并购中，人力资源整合最可能出现的情况是，“裁员和主动离职同时爆发，员工大规模流失超过40%”。
中华英才网人才研究中心专家认为，最多的受访者认为人员流失会超过40%，反映出并购中企业出现人才流失现象的客观性。此时员工普遍有三类心理反应：首先是部分人员担心新环境的适应性问题，通过“跳槽”来躲避两种企业制度、文化在整合中产生摩擦或对抗；其次，被并购企业在控制权转移后，部分员工尤其是管理者担心补偿会减少、权力会丧失等；第三，双方员工都会有一些顾虑，并购方员工担心原有职位变动，被收购员工怕受歧视，产生“二等公民”的自卑感等等。上述问题处理不当，这些忧虑与担心必然会引起人才大量流失，导致并购效果大大降低。
薪酬成为关注焦点
在调查“企业被收购最关心什么”时，最多的受访者，27.32%选择了“薪酬调整的情况”；其次是“管理层如何调整”的21.86%；最关心“所在部门和职位是否会保留”的比例为16.39%，与此比例相近的是15.85%选择了“企业核心业务是否会调整”；最关心裁员的仅12.02%；最少的受访者关心“绩效考核制度的变化”。
中华英才网人才研究中心专家指出，薪资由于与每个员工的切身利益直接相关，因此并购后薪酬的调整是所有整合措施的前提。而尤其是当两个薪酬体系迥异的公司发生并购时，薪金上的变化将受到严峻的挑战。
行政管理首当其冲
在回答“企业发生并购，何种职位最可能被裁撤”时，受访者的选择颇为耐人寻味。“行政/人力资源”被认为是最危险的，有高达38.80%的受访者选择；商业报道[biz.icxo.com]认为“高层”最容易被裁的比例紧随其后，有32.24%的选择率；而研发人员被普遍认为是最安全的，仅2.18%的受访者认为他们会被裁员；其余销售、市场/公关/广告和生产/制造的选择比例分别为11.48%、8.20%和7.10%。
在造成“肯定会‘跳槽’离开”的诸多因素中，排名第一的是——工作由“核心”变为“鸡肋”，有25.14%肯定会因此跳槽；21.86% 受访者当“薪酬福利减少”时肯定会跳槽。而管理者普遍担心的“出现大幅裁员”和“核心管理层大换血”的比例却受到较低的关注，选择比例分别为4.36%和11.48%。
中华英才网人才研究中心专家建议，为了避免员工抗拒收购或非理性“跳槽”，并购中应安排一系列员工沟通会议，让员工清楚整个并购的大致情形，如股权的变化、未来的经营方向等。加强沟通非常关键，本次调查显示当“不与员工充分沟通并购后的管理调整，过于‘神秘’搞突然袭击”时，会有18.03%的白领选择辞职或跳槽。
品牌、地位决定去留
最多的受访者，43.17%白领在“企业被更有实力和品牌的公司并购”时，会选择努力留下来。中华英才网人才研究中心专家认为，上述调查数据反映出，“雇主品牌”对于企业人力资源管理的重要性，也佐证了“雇主品牌”是企业吸引潜在雇员最重要手段的结论。
第二多的选择是，有33.88%受调查白领在仍被视为核心员工时，会积极融入新公司；但薪酬对于留人的重要性却有所削弱，当企业承诺收购后薪酬福利不减少时，有13.66%的人会留任；“基本保留核心管理层”的影响力仅为7.10%；最少的是“裁员没有被裁”的2.19%。
中华英才网人才研究中心专家提醒职场人士，现代企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业的重要资源。但人才对于企业的价值是因人而异的，能力还是第一位的。而企业在并购中首先就是要明确对人才的态度，让他们明确感到并购后依然存在继续发展的机会，自然愿意留任。