岗位体系是人力资源管理的基础，因而岗位设置、岗位分析、岗位说明书撰写等工作，也就成了人力资源经理们关注的重点。但由于部分人力资源经理舍本逐末，过于关注方法和工具，忽视了最终的价值效用，使得岗位设置等工作并不尽如人意。
从“用”的角度来选取相应的方法和工具，这样才能保证岗位设置成果有用、可用、好用。一般来说，岗位设置有三个用处，与此相应的方法、工具及后续操作就有所区别。
用处之一，适应公司业务与工作流程的调整。岗位设置的要点在于保证公司业务与工作流程的有效运转，最终效果应当体现在组织效率的提升上。为实现这个管理目的，通常的专业方法是细致分析公司业务流程与工作流程，包括流程环节、关键任务与主要成果。通过岗位设置，确保流程环节不缺失，不冲突，简单高效；岗位说明书的撰写，要重点描述流程环节及其承担的责任；岗位设置之后，要让员工迅速理解并熟悉岗位上的业务流程与工作流程。
用处之二，落实公司战略价值与责任目标。岗位设置的要点在于界定清晰每个岗位对于公司战略的价值，以及每个岗位对于组织目标所承担的责任，最终效果应当体现在员工意识的深化上。为满足这个管理需要，通常的专业方法是深入分析公司战略价值与组织功能。通过岗位设置，保证每个战略价值点都有相应岗位来承担；岗位说明书的撰写，要重点描述岗位价值及核心责任；岗位设置之后，要通过培训、考核等措施，让员工更清楚地认识到岗位的价值所在，激发员工的自主性与积极性。
用处之三，规范工作与提高效率。岗位设置的要点在于通过“标杆”借鉴，改进现有的岗位体系，规范工作职责和流程，提升工作效率。为实现这个管理目标，通常的专业方法是对比分析标杆企业，找出自身岗位体系的不足之处，做出相应的改善和优化。岗位设置和岗位说明书的撰写，要体现出规范性和严谨性。
需要指出，岗位设置的用处往往是综合的，相应的方法和工具也是混合的。无论如何，人力资源经理们都应从效用出发，来寻找最合适的岗位设置方案。