在设计薪资体系时，不同岗位之间的薪资区间，到底要不要重叠？答案是两者皆可，关键取决于管理目的。
通常，薪资设重叠区间是基于以下考虑：一是考虑人的资历，预留激励空间，在职位晋升受阻时，用薪资方式进行激励；二是基于岗位价值，认可资深技术或专业岗位的价值，设置与管理类岗位重叠的薪资区间。除此而外，设与不设重叠区间，主要受行业特点、战略要求及人岗匹配度等因素的影响。
举例来说，有一家民营高科技企业和一家从国企走向市场化的快速消费品企业。两家企业的薪资级别大体都分为三个层次，即领导管理层、业务层和服务支持层。但由于所处行业、历史背景和企业战略的不同，前者在领导管理层和业务层之间设计了较大的重叠部，而后者在这两个层级之间则设置了明显的断档。原因何在呢？
前者设置重叠区间，首先是行业和人员特点所致。这家高科技企业是典型的技术公司，人才以技术研发人员为主，因而必须建立“技术”和“管理”双通道，认可技术人员特别是技术专家的价值，激励人才向高层级发展。其次，从岗位价值的角度看，技术专家与中低层级管理人员相比，对公司的价值是相当的，理应获得相应的回报。还有一点，民营高科技企业的组织结构比较扁平，管理职位相对较少。由于以上三点原因，在设计宽幅的薪资区间时，薪资级别之间自然就会产生重叠。
后者没有设置重叠区间，跟行业特点、岗位价值和管理需要有关。快速消费品的销售人员和管理人员之间有着清晰的界限，销售管理人员历经销售工作的历练，兼具业务能力和管理能力，因此，这两类岗位的价值有明显的差距，其薪资区间是不连续的。从内部管理情况看，通过近几年的岗位竞聘活动，人岗匹配达到较高的程度，任职者基本胜任岗位要求；从当前管理需要看，应明确员工现任岗位的职责，制定相应的业绩目标，激励其超额实现目标以向更高层级攀登。