“海归”、“本土”人才孰优孰劣？这一论题本身就是不正确的。判断是否为人才的标准是一个人是否具备相应的素质且能满足一定的需求。 “海归”、“本土”人才都是人才，有各自的用武之地；而在不远的将来，不会再有二者的区分。
加入WTO给中国经济、中国企业带来了机遇，同时也带来了挑战；能否把握机遇、迎接挑战，关键在于我们有没有足够的、需要的人才，所以人才的流动与竞争已愈来愈成为一个热点话题。其中，有关“海归派”和“本土派”人才之争的话题更是热中之热，而在众多的争论中，真正有价值的似乎只是凤毛麟角。
“海归” 、“本土”人才之争的本质到底是什么？争论的分歧点在哪里？要对这一热点话题进行评论，我们首先要对此做个简要的分析。
一、“人才之争”的回顾与分析
争论双方都没有否认这样一个大的背景：中国加入WTO，中国企业将面对越来越直接的国际竞争，其最为迫切和强烈的需求，是那些能够帮助中国企业在新的竞争形势下取得优势的人才。不难看出，“海归” 、“本土”人才之争的本质是争论在新的历史背景下，什么样的人才才是真正的、更能满足需求的人才。为此，双方都摆出了各自的理由。
●“海归派”认为，目前国内人才市场最为显著的特点是国际企业的本土化和国内企业的国际化，所以，那些兼有国外留学工作经历和跨文化操作经验的人才理所当然是最能满足这一现实要求的人才。
●“本土派”认为，在海外留过学、工作过的人有实学，但不一定有真才，国际化必须要充分考虑到中国文化和中国市场的特殊性，而本土人才则恰恰在这一点上占据优势。
显然，双方是在把人才进行了区分的基础上，再争论“孰优孰劣”一类的话题的。问题在于，我们能否按照空间、地域等因素来区分人才？如果这点不成立，或者至少不恰当，那么，所有的争论似乎都会变得毫无意义了。所以，很有必要明确“人才”到底是什么。
二、人才个体 —— 素质
1.人才的本义
从麦克利兰提出的人的素质“冰山”模型可以看出，一个人的素质在水面以上的部分是知识和技能，其特点是可观察、可测试、易学习的，直接影响短期绩效；而冰山在水面以下的部分是能力、动机和价值观，这部分不易短期衡量，但却在深层次持续影响一个人的行为及其后果，所以是导向长期绩效所必须考虑的。
就中国入世后所需人才的素质，我们可以举例概括如下：掌握国际规则，掌握先进的专业知识、管理知识，熟练使用一门以上外语，熟练操作电脑并对网络应用有较深的了解；有快速、持续学习的能力，有解决复杂的、跨文化问题的能力，能与各类人员有效的进行沟通，有较强的建立各种关系的能力；有国际化的视野和全球化的眼光，有强烈的自信和成就动机，有为中国企业的发展与壮大而坚韧不拔的精神等。
通过以上对人才的个体素质分析，我们不难看出人才的本义：人才是指能够满足一定需求，且具备相对应的较高素质的人，其素质包括冰山水面上下的部分。
2.“海归”、“本土”人才分析
人才的本义是从素质来看的，不应当仅从空间、地域来划分人才。
首先要界定内涵。所谓“海归派”，是指有过较长时间的国外学习、生活和工作经历的人，这些经历对其行为、价值观有较大影响。所谓“本土派”，是指主要在国内学习、生活和工作的人，其行为、价值观主要受国内环境的影响。
需要明确的是，“海归派”未必一定是人才，“本土派”也未必一定是人才，即我们不能把“海归”、“本土”这些空间、地域的概念与“人才”直接划上等号。在确定是人才的基础上，我们可以按照空间和地域进行分析。
“海归”人才显然有他们独有的优势，他们有着在国外学习、工作的经历，掌握先进的专业和管理知识，有切实的跨文化操作经验，这些都是令人羡慕的竞争资本。在一段时期内，“海归”人才的炙手可热是有其存在的合理性的；然而，若我们深入探究一下就会发现，我们对“海归”人才的需求，主要是基于他们所具备的知识和技能层面的素质，对于其深层次素质的需求，至少目前尚未挖掘出来。
“本土”人才也是人才，在新的经济形势下，他们有着对中国的市场、中国文化更为深透的了解，有着处理解决中国实际问题的经验和能力，但他们相对缺乏先进的知识和技能，同时在跨国界、跨文化的操作经验上也略显欠缺。
可以看出，不管是“海归派”还是“本土派”，只要是人才我们都会有所需求，都会有用武之地。而双方争论的焦点：谁更是人才，或者说谁更是新形势下所需的人才，似乎是钻了牛角尖，可以用作证伪的例子比比皆是。
3.“海归”、“本土”人才孰优孰劣？
优秀与否要看一个人才能否满足一定的需求且具备相应的高素质。
人才的优秀与否也是与素质相关的。真正的问题在于如何更好地配置人才。
从历史来看，毛泽东领导中国共产党成功的建立了新中国，是一个顶级的“本土”人才。而作为“海归派”人才的孙中山，同样为了建立一个民主中国而奋斗一生，且影响深远；他是一个“海归”人才，同时也是一个顶级的人才。
从现实来看，作为“海归”人才的张朝阳和作为“本土”人才的王志东都成功地实践并推动了互联网在国内应用和发展。
不难看出，顺应需求且具备高素质的优秀人才在“海归派”、“本土派”中都存在，不能简单的说孰优孰劣。“海归”人才并不见得有了国外的背景就一定具备全球化的视野，“本土”的更高素质的人才同样可以“足不出门而知天下事”；而“本土”人才也不见得因为国内的背景就一定能够解决好中国的问题，“海归”的更高素质的人才同样可以“融汇东西”，在国内成就一番事业。
以上的分析关键旨在说明，简单的以“海归”和“本土”来区分人才的优秀与否是不正确的。当然，现实情况中，“海归”、“本土”人才都不可避免的会受到其学习、工作、生活背景的影响，双方是有着较为显著的差异的。那么，在业已加入WTO、国际企业巨头的激烈竞争越来越逼近的现实情况下，怎样选择、配置人才以应对竞争就成了一个问题。
三、人才群体 —— 结构
1.企业人才结构
企业内部工作性质的差异、企业面临环境的多样性都会要求不同素质的人，从企业的角度来看，所需的不是作为个体的人才，而是一个人才群体、一个由个体人才按照一定的规划和安排搭建起来的人才结构；换言之，是一个素质的结构安排。
人才结构的合理性会给企业带来极大的竞争优势。在领导层面，有富有长远战略眼光、能把握企业方向的领导者；在管理层面，有精通专业知识、管理知识，具有资深经验的专业人士；在操作层面，有熟练掌握操作技能的技术型人才。这样，我们对应不同的需求，在不同层次配置相应素质的人才，就能够发挥“1+1>2”的效果，所谓“团队效应”的真正意义也即在此。
2.新形势下的人才结构与“海归”、“本土”人才
龙永图说得好：中国加入WTO后需要的是成千上万的人才，而“海归派”从数量上看毕竟太少了，不可能从根本上改变中国的人才结构和人才素质，所以更多的还是要依靠“本土”人才。
现阶段的人才结构安排考虑了现实，以后要进行人才结构配置将不问“出处”，只问素质。
但现实情况正如上文所提到的，“海归”和“本土”人才的素质的确存在较大的差异性，这些差异性造成了双方的“长”与“短”。“本土”人才的“短”主要体现在缺乏规则的意识、竞争的意识和职业道德的意识，除此以外尚缺乏国际操作知识和经验，但不能指望他们在很短的时间内都完成这一转变；而现在加入了WTO，时间表对中国企业的要求很紧，所以，借“海归”人才的“长”来进行补充不失为是一个极佳的选择。
考虑到这样的现状，在现阶段人才的结构安排上，我们可以有意识地在主要的管理、技术职位上吸纳“海归”人才，通过他们激发“鲶鱼效应”，把国际化的规则、意识渗透到中国企业当中，并带来先进的专业知识；而在企业的领导层，则选用熟悉中国市场和文化的“本土”人才。当然，我们并不排除让合适的“海归”人才担任领导职位，或让合适的“本土”人才担任关键的管理和技术职位，这类情况目前毕竟是少数。通过这样的设置，有效利用“海归”人才在过渡阶段的桥梁作用，促进双方的相互学习，共同谋求素质的提高。
这一过程同时也是一个双方相互融合、差异性逐步消失的过程，相信不远的将来一定不会再有“海归派”、“本土派”的提法。届时，我们选择两个人分别担任企业的领导者和技术骨干，他们可能都是本土的，或都是“海归”的，甚至前者是“海归”的，后者是本土的，选择的标准是他们的素质是否满足所需的人才结构要求，在此前提下，出现任何一种情况都有可能。
四、结束语
人才就是人才，“海归派”与“本土派”之争只是一个阶段性的现象。只要是真正的人才，都会满足特定的需求且具备相应的素质，都是优秀的人才。讨论哪种人才更有优势，实在是没有从人才的本义着眼，而只看到了问题的一个侧面。
就企业来说，根据战略、业务的需要，综合考虑政治、经济、文化等各方面的因素，有针对性的选择和搭配不同素质的人才，形成企业合理的人才结构，是任何企业取得竞争优势的一个极为重要的条件。