“绩效管理”的源动力？
时下许多企业在开展绩效管理工作，也有一些想做绩效管理工作，都在观念上认定一个假设：只要实施绩效管理，企业中的大小问题，都可以搞贴，一切如意。于是乎，放眼大江南北，各类企业争先恐后纷纷上马绩效管理系统，即使对绩效管理不清楚者，也要请来咨询公司，大张旗鼓开始操作，唯恐被人笑话，好像不搞绩效管理企业没法生存似的。那么，以上假设成立吗？
我们试想，未引入绩效管理这一概念名词前，国内企业不都活得很好呀。放眼世界，从德鲁克最早提出绩效管理的雏形—目标管理到现在绩效管理也不过几十年时间，之前的百千年人类前进的车轮好像一直向前，而且是永不停息，之后，好像也不是所有企业都非要做这件工作才能生存，这充分说明前面的假设不成立。当然，作者不是论证是否要做绩效管理工作，是否要倡导绩效管理工作，我们的观点是，要推行绩效管理，要想让绩效管理工作长久有效，也就是假设成立，企业必须具备实施绩效管理的源动力。
第一、合理分解战略目标。这个卖点是针对CEO们的，其实就是琢磨CEO为什么要支持你工作的问题，这是领导动力。试想绩效管理没有CEO们支持，绩效管理能开展下去？要想让CEO们开心，放心、有心帮你做事，绩效管理第一步必须合理分解组织战略目标，把绩效管理作为实现战略目标的有力工具，成为完成组织发展大计的载体，让CEO们知道，绩效管理是一个大筐，保准能够装下CEO想要的任何东西。
第二、良好的文化平台。绩效管理本身就是一个大舞台，提供所有员工参与表演的机会，如果你残酷的折磨员工的心理、意志和情感，沟通不畅，到头来，绩效管理就成了你自己的事情，是一种负担和累赘。所以，发动大家，满足参与需要，推行人性的管理文化是绩效管理的环境动力。
第三、健全的激励机制。这里是从制度动力来谈的。我们做过统计，绩效管理不能长久执行的80%以上原因是组织没有健全的激励机制，也就是考核不能起到“奖勤罚懒”的作用，许多企业实施绩效管理搞得员工怨声载道，流于形式，成为组织的管理的鸡肋。长久机制其实就是激励机制。
以上是三个动力方面，在理论上，绩效管理的动力源也可以从内动力、外动力来区分，内动力指企业主动适应环境变化，采取措施积极应对，甚至改变环境，获得组织的发展，一般意义上寡头垄断、排他性的组织实施绩效管理是内在动力支配，也可以从领导者的个人成就感获得绩效管理的内在动力。外在动力是基于环境恶劣，追求效益，获得生存需要，才迫不得已实施绩效管理，外在动力是目前最普遍的动力，可以说绩效管理是外在动 力的表现形式。
当然，绩效管理的动力源存在于企业自身，领导、方法、文化、机制等动力只是其中一部分。企业要想推行绩效管理，恐怕需要从长计议，好好考虑动力是否足够推动这部机器。作者最后建议企业树立“大绩效”的概念，唯有如此，绩效管理才可以生生不息。