最近在给学生讲授管理原理时，浅尝辄止地领会大师们总结的管理原理真谛之后，回想到自己以前在企业推行的目标管理方法，顿然感到恐惧、汗颜，需要思考和改进的方面还真是不少，看来大师戴明对目标管理和自我控制的殷切期盼和批评是不无道理的。
一、目标管理与整体性原理
在《管理实践》中，杜拉克认为“先有目标、后有任务”，目标催生具体的任务，换句话说就是结果在前，原因在后，结果导致原因，只要个人目标实现，则部门目标达成，部门目标实现，则组织目标的实现，其假设就是整体目标等于部门目标之和，部门目标等于个人目标之和。但是，整体原理的精髓告诉我们个体功能之和与整体功能之间存在三种状态：“大于“、“小于“和“等于“。我猜测杜拉克先生在做目标分解时估计只考虑了其中一种情况，好像对于小于和大于没有考虑。如果是小于情况，整体效果大于个体之和，那应该企业求之不得，问题是当出现大于情况时，企业就无法完成自己的整体目标。所以，我们可以看到国内企业出现个人业绩优秀，部门业绩优秀，而组织业绩不优秀的现象时有发生，也许是一种必然的结果。这种强行拆分整体目标，违背系统规律，本末倒置，逻辑颠倒的目标管理需要慎重使用。如果确实要实施目标管理，就必须首先保证如何使个体目标、部门目标和组织目标方向一致，通过系统整合达到“1+1>2”的效果。
二、目标管理与人本管理
在人性假设上，目标管理与人本管理有所冲突。目标管理强调“责任”、“自我控制”，是一种基于人是自我实现人的假设，人不需要外在动力推动，是自发自动工作，努力为实现组织目标而奋斗。人本管理倡导“使人性获得最大的发挥是人本管理的核心”，是基于“人性“假设的复杂性，体现在企业内部不同的人有不同的人性，每个人在不同时期又有不同的人性。管理原理是本质、源头、事物存在和发展的客观现实规律，方法是管理原理的具体化，接受原理指导，与人本原理人性假设不同，说明目标管理有其局限性。为有效适应人本原理，推行目标管理时要对企业中的人区别对待，不能搞一刀切。我不愿意自我管理，你就给我指导吧，告诉我具体的目标、如何实现，应该采取的措施，以及什么时间该干什么，这也是企业员工的真实心声的一种反映吧。
三、目标管理与动态平衡原理
目标管理制定之后，基本上在考核期不发生变化，而我们也认为它不会发生变化，但实际呢？环境时刻在变，当初制定的目标的科学性值得怀疑。动态平衡原理告诫我们，目标必须与环境动态平衡，这个平衡不仅表现在与外部大环境的平衡，而且要与内部员工的能力平衡，我们制定的目标是否考虑到目标的准确性和可行性呢？
四、目标管理与效益原理
效益原理是讲企业在推行某项活动时，要考虑这项活动的投入与产出，企业追求效益最大化。而目标管理需要将目标量化，便于计划与实际对比衡量结果，要花费员工和管理着许多的时间、精力，而且，也不是所有目标都可以定量化，另外，在设定目标时，需要管理者与员工多次沟通，这样会带来管理成本的增加，凡此种种，都不利于目标管理适应效益原理。
当然，推行目标管理时需要遵循的不仅仅是这几个原理，也不是说只要遵守管理原理就可以做好目标管理工作，目标管理是一个过程大系统，配套环节很多，不仅要从战略上指导、文化上支撑，而且要求全员参与，搭建相应沟通平台，才能确保目标管理成功。