人力资源管理这个名词本来是个泊来品，但是在实践工作中，由于我们的人力资源理论基础是西方的，导致了人力资源管理在实施的过程中出现水土不服。比如在很多企业使用的360度考核方法、过分强调的领导力和学习型组织的创建等等。
我本人在绩效考核方面是强烈反对所谓的360度全方位考核，因为对于企业来说，这样的考核方法成本很高，基于人性来说，没有希望被约束，特别对于如何从客户处得到有效的考核依据，我一直未曾想清楚。
对领导力我也有不同看法，我认为领导力和管理能力不一样。领导力更应该表现出来的是有效授权的能力而不是现在所宣扬的个人的影响力。估计目前流行的领导力的说法和大家看的《赢》、《唯有偏激狂才能生存》等有很大的关系。其实就组织本身来说，要追求的应该的团队的能力和系统运做的能力而不是个人的能力。这样的能力就意味着我们要通过规范和流程来运做企业各环节，要彻底的抛开人治是不可能的，但是我们可以将人治产生的问题最小化。
再比如我对于学习型组织本身的概念没有什么，但是发现我们浅表化了。创建学习型组织的前提应该是我们要倡导员工的自我管理，而且自我管理到了一定的高度才可以做到的。记得彼得圣吉说过：“任何一扇门，都只可以从内部打开”。做为HR，首先管理好自己，再去告诉你的同事，管理好自己相当于什么。给他一个启动的依据就可以了。
我在HR工作中有2样事情不做，1是培训有效性评估不做；2是职业发展规划不做。因为我认为那做了不如不做，人是要依靠自我管理来启发自我成长的，这个和一句谚语说的吻合“人是不可以被改变的，除非他自我改变”。
所以，我认为人力资源工作的重点应该在于如何吸引与组织文化相匹配的人才进来并让企业与人才保持同步成长。
人力资源不是使用新的名词那样简单，但是人力资源工作一定是简单的。
做好HR，重要的不是技术，而是思维的深度。