不能全盘否定绩效考核,绩效考核的目的是激励员工,为员工更好的服务.但如果绩效考核用错了地方,就会取相反的效果.而且任何一种手断与方法在执行过程中不是完全正确的,要适度调整,如果绩效考核在执行中产生的结果与目的有冲突时,必须调整.同时,无论直线经理工作表现如何,组织中必须有一个强有力的核心力量,核心人物.他必须有敏锐的眼光与宽扩的胸怀,大度中还要注意小节.所以,从你谈到期索尼,我觉得它还没如你所说的哪样,因为它的品牌效应还在持续,而它内部上的失败,是多方面原因的.市场营销决策,考核制度的制定的灵活性.内部的沟通管理,与公司的企业文化.这才是主要原因.如果索尼要在2007年跑起来,我觉得决策层要重点分析品牌的优势在哪,找到市场的切入点.集中目前的优势,打入市场.同时对公司内的绩效考核进行设计,不合适的一定要去除.对每一个事业部,都有相应的制度.而不是一盆水全盘瑞起.还有就是企业文化的建设,给技术员营造学习的环境,设计更多的福利与学习的机会.