曾经激情燃烧的岁月
黎总是远方糖业的老总，就在六年前，他趁机国有企业改制之时，和另外两个同样糖商的朋友盘下了这家公司。当时，这家公司总资产不到两千万，光欠银行的贷款就达五千万，还有糖料款、设备款、员工工资等也将近三千万，已经资不抵债，靠政府输血过日子，成了政府手中的烫手山芋。当时政府想零价格转让这家公司时，几乎没人响应。有一次黎总跟在国资委上班的同学一起吃饭，同学半开玩笑地对他说：“黎糖精，你不是说做糖商风险太大，想做点实业转移风险么！接下远方公司吧，凭你黎糖精的精明和在业内的强大的网络，让远方远方公司起死回生绝非难事！”那时，中国食糖行业刚从计划经济向市场经济转轨，一切都是摸着石头过河，从政府的宏观调控到企业变革都存在很大的变数，又加上信息不对称，造成了食糖市场价格的暴涨暴跌。转轨、改制、混乱、白条成为当时的主题词。在那个制糖行业大起大落的上个远方九十年代，不但制糖企业日子不好过，糖商也一样度日如年。不管是年景好还是年景坏，做糖商不但要承担着市场的风险，而且还要受糖厂的“压榨”，真不是一般人能做的！尽管如此，黎总凭借着对市场敏锐的市场嗅觉、四通八达的销售网络，生意始终做得风生水起，迅速地积累了上亿资产。考虑到当时整个食糖市场扑朔迷离，特别是大型电子交易市场的出现、制糖企业开始自建销售渠道和扩大直销范围，黎总开始考虑转型。但是怎么转、如何转呢？黎总心里也没底。从一个对食糖一无所知的“门外汉”到了登堂入室的“老糖精”，从小黎成为老黎，黎总还没有做过其它行当，同时也深深地喜欢上这“甜蜜的事业”。
选择是一件多么令人痛苦事情啊，选择意味着放弃，意味着鱼和熊掌不可兼得，但是人生不得不选择，人的一生都是在选择中度过。只不过，有些人主动选择，扼住了生命的咽喉，最终创造了精彩的人生；而有些人放弃了选择的权力，随波逐流，命运也放弃了他，最终碌碌无为。黎总决心在这“甜蜜事业”中创造自己辉煌的人生。从分析看来，要想减少市场风险，除了深刻地洞察食糖市场供求关系、精确地把握国家宏观政策走向之外，还必须控制食糖生产，使食糖的生产严格按照市场的需求来组织，这样才在市场竞争中立于不败之地。但是重新建造新的制糖厂并不划算，厂房的建设、设备的采购这些硬件的东西靠钱短时间内解决，但是人才等却不是靠金钱所能买得来的，特别是要形成一个团结一致、有一定向心力和凝聚力的团队却不是在短时间内所能形成的。而在这个快鱼吃慢鱼的时代，机会稍纵即逝，最好的办法就是买一个现成的糖厂。
在同学的帮助下，他和朋友开始全面的调查远方糖业公司。在调查中，他们发现：尽管远方糖业欠下近八千万的债，但是厂里的设备还是比较先进的，特别值得一提的是他们那受过党多年教育的团队还是比较完整，还有一定的向心力和凝聚力，只是观念还停留在计划经济的年代。很快，他们和政府签下了转让协议，开始成为远方糖业的新主人。
2001年后，随着政府对经济宏观调控手段的日渐成熟，特别是在中国糖协的领导和各制糖企业的努力下，食糖行业开始走出九十年代那大起大落的阴影，开始步入良性的发展轨道。健康、快速、持续，开始成为这一时候的主题词。远方糖业在黎总的带领下进行大刀阔斧地改革，并在当时大环境的影响下，也呈现了勃勃生机，不但成功地扭亏为盈，而且2005年产量达10万，产值达三四十亿之多，成为行业内改制最为成功企业的企业之一，黎总也成为糖业行业内的风云人物之一。
人才流失，心中永远的痛
忠诚的客户和合适的人才是企业赖以生存并持续发展的根本。没有客户，企业将失去存在的价值；同时，再先进的机械也是靠人操作的，再大的市场也靠人开拓的，再好的服务也是靠人来提供，有能力忠诚的员工是公司最主要的资本。所以在人才的培训上，黎总从来不吝啬，不但在公司内部有专职的培训人员，而且技术骨干和管理骨干还经常送去高校甚至国外进行培训。但是，成也人才，遗憾也人才，常常是为他人做嫁衣。特别是这两年来，公司的人员离职率一直超过20％，成为黎总心中永远的痛。黎总曾想过多种措施来遏制这种现象的发生，如物质留人，感情留人、事业留人、企业文化留人等，但均收效渐微。黎总百思不得其解，于是今晚乘高中同学老刘到南宁出差之际，向他讨教一番。这位老同学毕业于人大人力资源管理专业，然后在跨国公司做将近十年人力资源管理，现在是北京某管理咨询公司的首席管理咨询顾问。
人才是合作伙伴
南宁的冬天，其实不算很冷，满城还是绿气盎然，一片生机，似乎闻不到一丝冬天的味道。但下午时，天突然下起淅淅下雨，顿时寒气逼人。黎总一个人在包厢里抽着闷烟，望着窗外的下雨，心中亦是一阵寒意。突然门被打开，一个熟悉的身影挤了进来。来人说到：“老黎，你少抽点好不好？想熏腊肉啊！”黎总连忙起身，向前握住老刘的双手，用力地摇了摇，一边说到：“不好意思，心中实在是苦闷之至，不得其解啊！老兄一定要帮帮我啊！”
黎总一边点菜，一边说起他的苦恼来。
“在你看来，人才与你是什么关系？”老刘有问道。
“雇用关系！”
“谬矣！正是你这种雇用主义思想，导致你不能平等的姿态对待人才；正是这种思想，导致你所谓的感情留人、文化留人不能起很好的作用，因为这种所谓的感情是一种由上而下的带有施舍意味的感情，这种所谓的文化是一种雇用文化，这才是你不能留住人才的根本原因。你是常说，客户和人才是生存的两大支柱。对待客户，你全心全力；难道对待人才——这一内部客户，你不应该全心全力么？现在谁也不比谁傻，特别是紧缺的人才有着很强的竞争力和议价能力，此处不留爷自有留爷出。”
“只有你真正的把人才看成是自己的合作伙伴，你才能真正地对人才平等视之，你才能真正的用心地研究并满足他们需求，发展他们的能力，让他们共享企业的发展成果，最终形成共赢的局面和打造一支有核心竞争力、有向心力和凝聚力的人才队伍！”
首先是工具，然后才是人
“在你看来，人才首先是什么？”
“人才首先是企业根本资源，是企业核心竞争力所在！”
“你说的都没有错，但不是最佳答案。人才首先是一种工具，一种有智力的高级工具！”
黎总睁大眼睛瞪着老刘，呐喃自语地重复：“工具”。
“愿闻其解！”
“人才是生产过程中一种有思想、有感情的要素而已，他的作用通过劳动力的形式表现出来，所以他和生产过程中的其它生产要素是没有本质的区别，这也是其存在的首要理由。虽然把人才看成是一种工具表面上看是对人才的不尊重，但确实是反映人才的首要本质。”
“既然人才是一种工具，是生产要素，那么我们在招人、育人、用人、留人的时候，就要理性的分析企业的需求和人才自身的需求，计算其投入产出比，做到投资最大化。与此同时，人才也会打自己的小九九，也同样会计算自己的投入产出比。但不同的是CEO是一种浪漫主义者，而人才是一种现实主义者，CEO的浪漫性表现在他可以为着一个未来不定的目标、甚至是梦想而先投入后产出，CEO天生是一个赌徒，总是对未来充满无限的憧憬；人才的实现性则表现在他们工于算计，在做任何事时，都先计算产出后投资，不做没有把握之事，这就是为什么他们在替别人操盘时如鱼得水，而一旦自己创业却亏得一塌糊涂。”
“有同感！”
“既然人才首先工具，那么你首先必须为这个工具付足够的钱，就像采购机器、糖料等其它生产要素一样。据一项调查也表明，人才的第一需求是钱。人才缺钱么？在任何一个企业，只要是人才，待遇都不会很差。但是他们为什么这么在乎钱呢？这是因为在某种意义上说CEO支付给人才钱数多少代表着CEO对人才的尊重和认可程度，特别是在当今社会，人才的价格反映着人才的价值，是价值的外在表现。这就是为什么培训后的员工一旦得不到加薪或升迁，就纷纷离职的原因。”
黎总反驳：“可是他们培训的所有费用都是我出的呀，而且还带薪培训呢，难道他们不应该感恩么？”
“你说的没错！问题是这种价格扭曲反映价值的情况不可能长久，你必须常常重新评估人才这一工具，并为他们付足money。你还记得小龙么？”
“这家伙，我待他不薄，还送他到国外培训，后来却立即投奔对手，与他的官司也打得一塌糊涂！”
“只有承认人才首先是工具，并为之付足money，然后才能承认他们是人，然后你所谓的人性化的管理措施才会有效。”
人才并不总是是企业的重要资产，合适的才是
“人才其实并不总是是企业的重要资产！”老刘接着说。
“愿闻其详！”
“世上人才何其多，但是不能为你所用，就不能说是企业的重要资产，而只能说他们是社会的重要资产。而即使为你所用，但不尽力、不合适的亦不能说是企业的正资产，而只能说是企业的负资产，因为你为这一人才资本付了足够的钱，却不能产生效益，不是负资产是什么？”
“你还记得从跨国糖业公司空降过来的原公司运营总监周凯？”
“记得！当时我给他的待遇何其丰厚——年薪几十万，完成约定任务还可以参与分红，同时准备把他培养成未来的CEO。他进来后，不知变通，把跨国公司照搬进来，结果弄得上下埋怨，不到三个月就灰溜溜的走人。”
“所以人才的招聘、任用上，必须以合适为最高标准，不要好高骛远、叶公好龙！”
让人才离不开你
“一个成功的企业能让人才离不开它！”
“此话怎讲？”
“任何人才要成就一番事业，他都需要一个平台！虽然他是比较看重平台的大小，但是他更看重平台的合适性、发展性，一个有发展前途并适合自己成功的平台对人才更具吸引力！这就是为什么一些跨国公司的优秀的人才纷纷加盟不知名的公司甚至自己出来创业的原因。”
“那我该如何让他们离不开我呢?”
“首先要营造一个公平、合理、宽松的工作甚至能创业的内部环境，让其得到尊重并充分发挥其巨大的能量；其次是让人才成为企业的一个个螺丝钉，两者相辅相成，前者是前提，后者是最终发展结果。”
“螺丝钉？”
“对！成为一颗只适合你们企业规格的螺丝钉，离开你们企业这个系统，他的作用就大大的打折。就象刘凯为什么在远方糖业没有成功，而在跨国公司却取得极大的成功？其根本原因是背后的企业系统使之。”
“诚斯言也！”
打造优秀雇主品牌——未来发展趋势
“你们公司规划过自己产品和企业的品牌么？”
“广告都基本没打过，还说什么品牌的打造！现在食糖销售形势一片大好，70％通过糖商分销出去，20％通过交易市场批发出去，10％直销给食糖消费大户，现在基本上没有品牌附加值可言，比如在交易市场上，同一标准的食糖一样价，而糖商、消费大户则多年的合作关系，不可能你打打广告、搞搞品牌建设就向他们另加品牌附加费吧！当然了，要是政府行为就另当别论了。”
“当然从短期的成本上而言，做品牌是一种负担，但是就企业的长期发展而言，是一种收益最大的长线投资，它不但可以提高企业的知名度、美誉度和忠诚度，而且可以为企业以后发展、壮大甚至成功转型奠定坚实的基础，同时也为防范经营风险筑起一道安全的防线。”
“就优秀雇主品牌而言，卓越的产品和企业品牌是它的基础。在本质上，优秀雇主品牌就是企业卓有成效的人力资源管理体系，但是与以前不同的是，这一体系不是企业自娱自乐的体系，而是通过广告、公关活动、事件营销等多种手段，为公众所了解、认可，具有相当知名度、美誉度的体系。优秀雇主品牌的出现对内可以增加人才对企业的认同感和自豪感，进而留住他们；对外则可以吸引优秀的人才加盟！”
思想决定行动
“兄弟，你能不能谈点实战性的措施？”
“以上我跟你谈的都是人才战略思想性的东西，这是一种道，至于术的东西，只要明道，术可以根据企业的实际情况千变万化，正所谓思想决定行动！”