工作分析研究综述
本文对工作分析的基本概念、重要性、程序和方法、信息、存在问题以及发展动态作了综述。
一、工作分析的基本概念
工作分析(job analysis)也称职务分析，还称为职位说明(position description)，是对某一职位工作的内容及相关因素做全面的有系统有组织的描写或记载（戴良铁、姜全海，1999）。朱晔（2000）认为，工作分析(job analysis)是西欧国家的叫法，美国学者称之为岗位评价(job evaluation)。他认为，工作分析就是通过岗位调查和工作写实，对企业内各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，及员工承担本岗位工作应具备的资格条件进行系统的描述、分析和研究的一门技术。
邓宝山（1999）认为，工作分析是收集、分析工作信息，对工作进行描述和规范的过程。工作分析的结果有 两个，即工作描述和工作规范。工作描述是对工作内容本身进行书面说明，包括工作名称、工作任务和工作职责等。工作规范是对从事工作的人员要求做书面说明，包括完成工作所需的知识、技能、经验、个人特质等。
二、工作分析的作用
许多学者认为工作分析是人力资源管理的基础或基石（郑晓明，2000；赵广琴，2001；舒兆平，2001；邓宝山，1999；房胜、房慧华，2000）。工作分析是人力资源管理开发与管理中不可缺少的环节，与人力资源管理的五大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）有着密切联系（郑晓明，2000）。舒兆平（2001）认为工作分析具有下述重要性：（1）工作分析是科学、合理地配置人力资源的基础；（2）工作分析使人力资源的培训与开发更具有针对性；（3）工作分析为建立客观、公正的价值考评体系提供依据；（4）工作分析是企业文化建设的基础；（5）工作分析是岗位评估与新酬设计的基础；（6）工作分析的结果意味着对工作目标和规范的承诺；（7）工作分析为个人发展规划提供帮助。
邓宝山（1999）认为，企业人力资源管理是否规范化首先体现在这个企业是否进行工作分析，工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础。工作分析有利于组织建立、健全人力资源管理制度（郑晓明，2000）。朱晔（2000）认为，工作分析在完善组织机构设计、实现人职匹配、考核和选拔员工以及提高员工整体素质等方面都具有重要的作用。胡燕、贾华忠（1999）认为工作分析的基本功能包括招聘与选拔、培训与绩效评估、报酬、劳动关系等几个方面。房胜、房慧华（2000）认为工作分析有助于企业人才梯度建设。还有学者认为，工作分析是招聘测试的基础。McSwane(1999)、Tannenbaum & Rosenfeld(1994)和王二平、谢小庆（1994）认为，工作分析有助于提高职业资格考试的有效性，可帮助确定职称资格考试的内容和形式。
林戈认为，工作分析信息对人力资源计划、招聘、选拔、人力资源开发、绩效评估、报酬和福利、安全与健康、劳动关系、人力资源研究、均等就业等人力资源管理的诸多方面都产生重要的影响。
三、工作分析的程序
张鼎山、张德（2000）认为工作分析的步骤如下：
第一， 确定工作分析可开展的前提条件。
第二， 建立工作小组，并制定工作分析实施计划。认为最好由最高领导牵头，各部门主要领导参与的领导小组。
第三， 选择调查方法及拟订工具。认为国内企业采纳最多的是将问卷调查法与访谈法结合起来使用。问卷填写时间最好在1小时之内，拟订好访谈提纲。
第四， 小组成员操作程序的培训。
第五， 调查实施过程。
第六， 编写职务说明书。
第七， 总结与修改。
邓宝山（1999）认为工作分析的基本程序包括：第一，负责工作分析的人力资源管理人员选择工作分析方法，收集相关信息。第二，对收集到信息进行归类、分析。第三，对工作进行描述和规范，说明工作的任务、职责和人员要求。
Mirabile(1990)提出了七个步骤的、基于胜任力的工作分析程序：（1）鉴别工作成功的因素；（2）让员工及主管对这些成功因素按重要性进行排序，建立工作档案；（3）与这些成功因素相比较，找出每个员工已达标和需要改进的因素；（4）建立群体发展需要，针对这些需要提供培训；（5）区分招聘需要与培训需要；（6）拟订结构化招聘面谈问题；（7）强化成功，通常达标程度较高的员工绩效较高。
对于需要进行工作分析的情形，林戈认为主要有三种：第一，当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；第二，当新的工作产生时；第三，在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。
四、工作分析的方法
工作分析方法多种多样，常用的方法有访谈法、问卷调查法、观察法、体验工作法：（1）访谈法，主要适用于人力资源管理者不能实际参与观察的工作。访谈有三种，一是对每个雇员进行个人访谈，二是对做同种工作的雇员群体进行访谈，三是对完全了解被分析工作的主管人员进行访谈。邓宝山（1999）认为这种方法不能单独用于工作分析，但舒兆平（2001）认为，访谈是可被利用来收集所有类型的工作分析信息并且是收集某些类型信息的唯一方法。（2）问卷调查法，使用最为广泛，但对问卷的设计要求较高。国外比较成熟的问卷有美国普渡大学麦考密克等人研制的职务分析问卷，共有187项工作元素，7个与薪资有关的问题。（3）观察法，分直接观察、工作方式分析和典型事例法三种。邓宝山（1999）认为，直接观察法有助于工作描述，但缺乏任职资格说明方面的信息。工作方式分析主要用于观察体力和重复性工作，对工人从事工作的时间与动作进行研究分析。典型事例法主要描述实际工作中特别有效和无效的工作行为。（4）体验工作法，邓宝山（1999）认为它适用于简单的工作。
此外，窦正明（2001）认为，工作分析的方法还包括：（1）垂直分析法，指自下而上或自上而下的方法。（2）资料分析法。舒兆平（2001）指出工作分析的主要方法还包括工作日记法，并且认为各种方法各有优缺点。
戴良铁、姜全海（1999）认为，建立科学的职务分析专家系统可以帮助企业进行工作分析。Denis & Austin(1992)认为，雇员行为分析和标准（Behavioral Analysis & Standards for Employees）有助于工作分析。
五、工作分析收集的信息内容
工作分析中涉及的工作信息可概括为七个“W”：用谁(who)；做什么(what)；何时(when)；在何处(where)；如何(how)；为什么(why)；为谁(for whom)。
工作分析的信息包括下述四个方面（舒兆平，2001）：
第一， 基本资料，包括岗位（职务）名称、直接上级职位、所在部门、所辖人员、工作性质等。
第二， 工作描述，包括：（1）工作概要；（2）工作活动内容；（3）工作职责；（4）工作结果；（5）工作关系；（6）工作人员使用的设备和信息说明。
第三， 员工的必要条件，指所需的知识、技能、能力、个人特点、学历等。
第四， 工作环境，包括工作场所、时间特征、工作的均衡性能等。
邓宝山（1999）认为工作分析应收集的信息包括：（1）工作的产出；（2）从事该项工作所需的必要活动和行为；（3）工作使用的设备；（4）工作环境因素；（5）做该项工作所需的个人特质。
Pries, Goldstein & Macey(1987)指出目前工作分析所收集的信息过于烦琐，为简化起见，可将这些信息分为三类：任务、工作技能、操作行为。朱晔（2000）认为，在进行工作分析时，人们通常强调员工的专业技术素质，忽视心理品质的作用。他以卡特尔16PF为例，认为心理品质测试可为组织结构设计、人员招聘与选拔提供依据。
通过工作评价因素权重表和工作分析细分因素及定级表可将所有收集到的信息量化处理，为编写职务说明书、制定薪资标准等方面的工作奠定基础。
邓宝山（1999）认为工作分析的发展趋势表现在如下三个方面：（1）过去，企业只有在出现工作岗位空缺时才进行工作分析，现在要求工作分析经常化、战略化、超前化，定期更新，以增强企业对外界变化的适应性。（2）工作描述和任职资格说明更加“软化”，对工作内容和职责的界定更加灵活。（3）除传统人事管理要求的知识、技能、能力、经验外，还强调取得岗位优秀业绩的关键能力。
陈民科（2002）认为，工作分析的重大进展重要在于基于胜任力的工作分析的提出和应用，即考虑环境和组织变量对职务分析的影响，使得工作分析能够服务于企业可持续发展的目标。
建立工作岗位分类体系以及工作行为数据库，运用专家软件系统辅助工作分析，是工作分析研究在国内将来的走向。
七、工作分析中存在的问题
戴良铁、姜全海（1999）认为，工作分析中存在的主要问题包括：（1）工作描述不科学，如内容比较简单，规定过于烦琐、空洞或抽象。（2）对任职资格说明的研究不够。光有工作描述，而无任职资格说明，不能为考评、培训、招聘、选拔提供有价值的资料。
舒兆平（2000）指出工作分析与执行中存在的问题可能包括：（1）过分罗列工作内容，缺乏分类和整理；（2）工作分析成为对现有任职者的分析而非对岗位的分析；（3）静态看待工作分析；（4）员工的工作总结与岗位说明书相脱节；（5）缺乏领导支持及全员参与。
主要参考文献：
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