少数民族，顾名思义，当然就是指人数少了呀，就是因为这个群体的人数相对较少，因此他们常常很容易的就被企业的人力资源部门给忽视掉，这里的忽视不是说对他们没有和其他的员工相同的一套完善的人力资源制度，而是指没有设计出一套针对少数民族群体的、合适他们的人力资源体系，而将他们与大多数的汉族一同对待。
很多企业忽视了这个群体，因为他们毕竟人比较少，力量也不大 ，如果单独为他们设计一套体系的话，企业总会觉得不够划算，这也是可以理解的，因为追求利益最大化本来就是企业的生存动机，但是现在由于人口的流动，少数民族地区的开放以及少数民族地区教育水平的提高，很多的少数民族已经开始走进了各个大型的企业，就拿北京为例：
近几年北京市的少数民族人口增长的相当地快 ，2005年1%人口抽样调查资料显示，在全市常住人口中，少数民族人口71.8万人，占4.7%；少数民族人口分布呈现大分散、小聚居的特点。
一、少数民族人口年均增长率高于同期常住人口年均增长率
1%人口抽样调查资料显示，2005年底全市常住人口为1538万人，各少数民族人口为71.8万人，与2000年相比，居住在北京市的少数民族人口增加了13万人，增长22.1%，年均增长率为4.1%，超过同期常住人口2.4%的年均增长率。在常住人口中的比重由2000年的4.3%上升到2005年的4.7%。在京居住的少数民族人口排在前三位的是满族32.5万人、回族25.1万人、蒙古族5.5万人，分别占少数民族人口的比重为45.3%、35%和7.7%。
二、少数民族人口的地区分布呈现出大分散、小聚居的特点
2005年北京市少数民族人口的地区分布，呈现出大分散、小聚居的特点。大分散是指全市十八个区县都有少数民族居住和生活。小聚居是指少数民族人口相对集中在城近郊区的地区。1%人口抽样调查资料显示，居住在城近郊区的少数民族人口为49.5万人，占少数民族人口总量的68.9%。在全市十八个区县中，少数民族人口数量分布较多的分别是海淀区14.5万人，占少数民族人口的20.2%、朝阳区14万人，占19.5%、丰台区6.2万人，占8.6%。
由上的原因及数据可以看出，企业中少数民族不论从数量上，还是职位上都开始渐渐有很大的提高，整体的力量正在提高，对企业的影响也在越来越大。即使现在企业少数民族相对较少，但是不久的将来也会占有一席之地的。所以企业现在制定适合本企业少数民族的一套人力资源体系是相当有必要的，即可满足现在的需要，也能适合未来的趋势。
那么企业应该如何一套成本不高，又非常实用的少数民族的人力资源体系呢？一下提供一些指导的思想和方法：
首先企业制定这套体系的原则是：以原有的人力资源体系为基础，结合企业自身少数民族的特点来制定。这样做的原因主要有以下几点：
1、以原有的体系为基础，能提供很大的指导思想，可以节省很大的成本。
2、以原有的体系为基础，可以是制定出来的体系和原体系本质相同，这样可以避免汉族员工的不公平感，而且也避免了少数民族由于明显的差别对待而造成的心理不安。
3、结合企业自身少数民族的特点制定出来的人力资源体系，更加适合他们自身的发展，而且各个民族的风俗、文化、特点是各不相同的，不会造成辛苦做出来的体系，最终却无法实行的尴尬处境。
少数民族的加入可以使企业文化更加的丰富，少数民族独特的性格或独特的思考方式可以为工作的创新带来一些新的灵感。而且，少数民族开始渐渐进入企业管理的高层，他们对企业的影响也显得越来越重要。
具体的实施方法：下面我将通过人力资源的人力资源规划、企业文化、招聘、培训、绩效评估和薪酬五个重要的方面来谈谈如何建立相应的人力资源管理体系。
对于少数民族的招聘来说，这是一个值得重视的地方，现在很多企业对少数民族的录用存在着一定的偏见，不是以对方的能力作为考察的依据，而仅仅是从这个民族的个人看法，这样常常会错过很多的优秀的少数民族人才，而且，由于个人偏见不雇用少数民族，这还可能触犯法律呢。
怎样才能做好这个问题呢？
如何处理招聘过程中遇到少数民族的问题：
首先在招聘的过程中就应该预料到招聘的过程中可能会遇到少数民族，在设置面试的问题时，就提前准备好几个针对少数民族的问题来考察他们的文化和企业的文化是否存在根本性的冲突，如果他们的民主文化和企业的文化没有冲突，而且他们的能力也很适合企业的相关的岗位，那么企业就应该毫不犹豫的招聘他们。
例如在招聘的时候可以问他们：如果在企业有关庆典的活动上，发生了有关和你宗教文化有冲突的活动时，你会怎么来处理？或者问他们民族是否有什么忌讳等等，还可以对他们进行相关的性格能力测试，以便企业更加了解他们。
对于少数民族的培训应该根据他们自己的特点去设计相关的培训项目，例如有些少数民族由于普通话不是很到位，从而造成他们和其他汉族员工之间的交流存在着问题，所以这样的话可以就针对这些少数民族进行有关普通话的专项培训。
少数民族的民主文化与企业文化是否有冲突，决定着他们是否能够适应在该企业工作，下面就是一些少数民族的忌讳，所以在企业在日常的一些活动是应该注意这方面的内容，只有这样才能不影响他们的工作状态。
下面列举了一些少数民族的禁忌：
蒙古族
蒙古族厌恶黑色，认为黑色是不祥的颜色。在饮食上，蒙古族忌食虾、蟹、鱼、海味等。
蒙古人忌讳别人（包括客人）骑着马在蒙古包门口下马和骑马闯进羊群，忌讳手持马鞭进入毡房。客人不经允许不可擅自进入包内，在蒙古包内不能随便就坐，不能蹲、不能将腿伸向西北方或炉灶。不能从主人的衣帽、被褥、枕头上跨过，不能在包房内吐痰，出包房不能踩门槛。蒙古族人还忌讳别人用烟袋、刀剪、筷子等指头部。
藏族
藏族人忌食鱼、虾、骡、马、驴、狗肉；一般还不吃海味。他们不吃鸡、鸭、鹅等家禽。因为按藏族传统，食用的是偶蹄动物，视其它动物为恶物，而鸡鸭鹅是五爪，是奇数，因而不食用。藏族人视佛像、佛供、寺庙中的经书、钟鼓，一般人佩戴的佛珠为圣物，不可触模。他们还忌讳在寺庙附近砍伐树木，高声唱歌，钓鱼、捕鱼。在牧区，进室后男的坐左边，女的坐右边，忌讳混杂而坐。家门口生火、帖红布条、插树枝获门口木杆倒立，表示家里有人生病或妇女生育，忌讳他人进内。
苗族
苗族人民忌讳其它民族称他们为“苗子”，而喜欢他们的自称“蒙”。 黔东南等一带的苗族在立春第一次春雷响后三天之内不能出工。
湘西苗族在阴历每月初一、十五忌讳挑粪。
苗族人不喜欢吃羊肉，忌讳吃狗肉，禁止杀狗、打狗。在苗族吃糍粑，不能拍了灰再吃。和苗族人嬉闹时，不能用绳子或布带捆他们。苗族人在门口悬挂草帽或插青树叶，或者苗族人在举行婚丧祭祀等仪式时，客人不要进屋。路上遇到新婚夫妇，不能从他们中间穿过。
满族
满族忌讳吃狗肉，不戴狗皮帽子。在满族家中做客，不能随便坐西炕。
在日常的聚会上，应该要考虑到少数民族的特殊要求，这样才能使他们能够更好地融入到活动的气氛之中，只有这样才能让他们觉得自己是企业的一员，企业仍对他们是十分的重视，这样在以后的工作中，他们才会更加愿意在企业中工作。
企业的少数民族面临的另外一个重要的问题就是如何与身边的广大的汉族员工非常融洽的共事，因为常常由于各方面的原因，造成这些少数民族员工，有意无意的开始脱离汉族员工，他们自己结成了一些非正式的组织，这里面的原意很多，但主要的原因主要有：1、少数民族员工的语言表达能力相对较差，在与汉族员工沟通的时候，存在障碍。2、少数民族的性格与汉族的存在着一定的差别，他们看待事物的价值观有着明显的不同，从而在交往过程中常常会产生一些矛盾。3、汉族员工在与少数民族相处的时候，常常持谨慎的态度，因为少数民族的很多民族忌讳，让汉族员工有所顾忌。4、少数民族的性格特征和企业文化有着明显冲突。
不过，现今由于汉族文化的广泛传播渗透，少数民族有相当一部分人已经开始汉化，他们对于自己民族的传统风俗的观念正在渐渐淡薄，因此企业对于少数民族的管理开始日趋统一化。
企业中出现少数民族和企业产生的矛盾，归根结底是由于企业文化和少数民族的文化产生了严重的冲突， 解决问题的方法要么改变企业文化，要么改变少数民族员工的民族文化，而不可能通过手段来调和两种文化，因为文化都是经过了一定的时间才形成的，绝有各自的特点，文化可以改进，但是不可能发生本质上的改变，因为本质的东西变了的话，那么变化后的文化就不是变化前的文化了，这是两种不同的文化。
所以企业在选聘少数民族员工的时候，一定要十分的谨慎，不仅要要充分了解他们民族的风俗习惯，这样才