作为从行为科学角度研究组织中个人动机的成果，首先出现的是种种需求理论。期望价值与环境结合的激励思想比需求理论进了一步，它不仅考虑人的需求，而且考虑满足需求的途径及组织环境的影响。把个人需求与外界条件、机会联系起来，把个人因素与环境因素联系起来，无疑有助于更深刻、更全面地理解组织中个人的行为和动机。
期望价值和环境结合进行激励
弗洛姆将组织能够给予个人的结果或报偿明确划分为两类。一类是最终结果，如食物、住房、物质财富、社会身份、摆脱苦恼等等，这些结果可以满足人们的生理或社会方面的基本需要；另一类是中间性、手段性、工具性结果，如奖金、提升、表扬、就业保障、权力或感到能够胜任工作等等，这些中间结果作为第一层次，本身并无价值，只扮演工具性角色，其效用在于能否导致作为第二个层次的最终结果，从而使基本需要得到满足。中间性结果大都直接得自于完成某项工作任务目标或某种行为方式，因而也是管理者员可以使用的直接奖惩工具，所以又称为直接结果，即因行为而直接获致的结果。中间结果或直接结果的价值在于作为工具的有效性，这一参数指标的性状类似于回归分析中的相关性，但取值范围可以为1至一1，表示最极端的情形是第一层直接结果必然导致第二层最终结果或绝对不会导致最终结果。
综合上述两个方面的因素，某项结果或报偿对个人(采取某种行动或行为方式)的激励作用可以表达为下式：
从上述公式可以看出，激励力促使行动，行动取得成果(目标达成)，通过成果。员工感到满意或不满意，又反馈到激励力的形成，从而影响到下一次的激励力和行动。
这样，对上述公式就可以理解为：当个人对实现某项目标的效价高，而且对实现此项目的期望概率也高时，则其实现此项目标的激励力就大；只要影响激励力的两项因素即期望价和期望值中任何一项的值很低时，则其实现目标的激励力就不会大。
设想某项直接结果(报偿)是当事人渴望得到的，价值指数相当高，一般来说他定会采取行动或以一定方式行事去争取获得该结果。不过他首先还是会考虑采取行动后能否真的达到目的，可能性有多大。弗洛姆用期望概率或预期概率来表示行为导致结果的可能性，指的也是职工个人心目中感觉到的可能性，取决于主观判断，并非实际概率或客观概率。例如，上级允诺下属完成某项任务后给予提升，这时下属必然先要判断这一允诺实际兑现的可能性如何，亦即上级说话是否算数(是否真诚)和上级是否握有足够的权力提升他。如果这位下属对上级的话不信以为真，其主观期望概率便很低，反之则期望概率很高。期望概率的概念同样可以用于衡量由某项中间性直接结果而导致最终结果的可能性，亦即前文述及的第一层中间结果作为工具的有效性。
当然了，其他行为科学家发现，个人偏好、要求以及个人的主观判断、感觉，对行为有很大影响。例如，对于物质刺激能否导致职工积极工作和取得成绩并获得精神上的满足，劳勒的研究表明关键因素在于职工自身的观念和判断，奖金发挥作用的前提条件是职工：
(1)认为金钱很重要；
(2)相信表现好定会受奖；
(3)估计努力工作能够出成绩；
(4)判断努力工作的所得大于所失(如失去休息机会)；
(5)在可供选择的行为方式中，好好于是最吸引人的方案，对此，弗洛姆还指出，用物质刺激的方法去控制诱导职工做出成绩可能会削弱他们对工作的意义和兴趣的追求、发掘；正如用分数刺激学生的学习积极性，可能会削弱他们对知识的追求和探索自然及社会奥秘的兴趣一样。
不过，从总体来看，弗洛姆提出的期望概率模式较前述需要理论和双因素理论都有所发展。他提出的效价、期望概率和工具性等概念都有助于人们分析员工个人的激励过程。例如，在企业组织里，如果发现员工对某项工作的积极性不高，那可能是由于他对此项工作的个人目标即个人所得报酬评价不高，也可能是由于对组织目标对于实现个人目标所起的工具性作用缺乏认识，还可能是由于对实现组织目标的期望概率不高，通过这样的分析便可以帮助管理者有针对性地采取措施，使员工的激励更为有效。
领导决策规范
除了上述的期望理论外，弗洛姆还确立了一套领导决策的规范以避免决策过程中的随意性。给人很重要启示的是：领导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格。其基本特点是，将领导方式即决策方式同(职工)参与决策联系起来。根据职工参与决策程度的不同，把领导风格(即决策方式或领导方式)划分为3类5种(如表l所示)：独裁专制型2种，协商型2种，群体决策型1种。而有效的领导者应根据不同的环境来选择最为合适的领导风格，利用从专制独裁到高度参与的一系列领导方式。
根据表1来选择决策方式时，要想确定一种最为合适的领导风格，需要以决策者有正确的经验为基础。经验根据越完整，正确选定领导风格或决策方式的把握就越大，选择的有效性也越高。
为了进一步理解规范模型的基本概念，有效地衡量决策的效果，弗洛姆将决策最终的有效性用下述三条标准表示：决策本身的质量；下级对决策的接受程度；决策需要的时间。一般来讲，接受程度大，决策时间短，质量高，是被看成规范决策的必要条件。
那么，管理者实际上究竟如何行事?什么因素影响领导者决定向下授权的程度?领导者的行为在哪些方面与上文所述的规范一致，哪些方面与上文所述的规范不同?正如标准问题法研究所表明的那样，没有一个管理者在对各种工作问题的处理中会永远采取同一决策方式，大多数管理者都使用过几乎所有决策方式来解决问题。弗洛姆认为，同一个管理者之所以会产生不同的行为方式，是由于人们对不同的环境有不同的看法而引起的。例如，同一决策者在某些场合下会做出分权的决定，而在其他场合却将权力保留在自己手中。正因为管理者行为变化受环境影响，同一管理者对不同的环境会做出不同的反应，因而产生自身的行为差异。所以，弗洛姆认为，讨论决策环境比讨论决策者更为重要。领导风格及决策方式只不过是有效的管理者对环境的反应而已。
每一个管理者进行决策时要受到多方面大量因素的影响，管理者能否正确选择决策方式，关键之一在于其能否对环境做出正确的评估。弗洛姆认为，在以下几种场合下，管理者应采取几乎不向下属提供任何参与机会的决策方式。
(1)决策者掌握决策所必需的所有信息；
(2)决策者所遇到的问题结构性高；
(3)下属对决策的可接受性不影响决策的执行效果或专制独裁式决策也具有相当高的可接受性；
(4)下属的个体目标与组织目标不一致。
但是调查结果还揭示，每个管理者员的行为方式都有自己个人的特点和印记。在理论上，可以认为这是因为领导者在实行参与式管理方面采用的选择规则各不相同。在统计上，则表现为环境因素与管理者个性特点之间的相互作用。
例如，有两位经理就30个相同的案例表明了自己的看法，他们都使用了上述5种决策方式，而且频率分布完全相同，这在某种意义上说明两人主张参与式管理的程度(或者说倾向于独裁专制的程度)是一样的。然而细致分析一下便可发现，二者的行为方式仍有区别。即如何鼓励下属参与决策，两位经理允许或提倡参与式管理的具体场合可能完全不同。一位经理可能只允许下属参与没有质量要求的决策，例如墙壁应当刷成什么颜色或公司野餐会应当何时举行之类。另一位经理则可能要求下属参与有质量要求的决策，共同决定那些影响公司成功和关系到实现公司长远目标的重要事项。
此种规范思想应遵循两条基本原则：作为领导者，很重要的一条是有能力让自己的领导行为适合环境条件的要求，以及根据每个具体工作问题的性质来选择恰当的决策方式。这两者是密切相关的，后者也可以视作前者的一个方面或一种表现。弗洛姆认为，每个管理者如果将自己过去和将来的决策行为与规范模型的行为相比较，并且弄清在决策活动中他(她)违反了哪些规则，就可以使自己的能力得到不同程度的提高。因为通过这样的比较，规范模型可为管理者提供一种分析工具，分析自己所处的环境，分析哪些决策方式可供选择，尽量把决策规范化。
毋庸置疑，维克多·弗洛姆提出的期望价值与环境结合的激励思想能够为管理者提供一个怎样才能提高对员工的激励程度的思路，而其领导规范决策思想在现实中的应用也大量减少了决策随意性为管理造成的诸多障碍，但大家也可以注意到，其思想中蕴涵的可操作性相对较差，不过，他提出的思想会有助于管理者员做出更合理、更有效的选择和决策。有无社会效用不在于是否完美，而在于是否比当前的实践者有所改进。