1．引言
在人才竞争日益激烈和组织日趋扁平化的今天，传统的以工作为基础（job-based）的职位薪酬体系已经显现出不足，它忽略了人力资源潜在的价值，使个人缺乏弹性，进而限制组织应对外部环境变化的能力。就这一角度而言，基于职位的薪酬设计越来越不利于组织的变革，人们开始寻求新的解决方案以保证薪酬实践的有效性。自20世纪70年代以来，技能工资作为一种全新的按照员工所精通的技能数目给付薪资的制度，得到了广泛的应用（Dewey，1994）。1 1985年的一项调查显示，大约只有8%的美国企业或多或少使用了技能工资。2 而美国薪酬协会（ACA）1990年的调查表明已经有33%的调查对象使用了技能工资制度。3 随后进行的另一项调查也表明，财富1000强中已有超过50%的企业在一定程度上使用了以技能为基础的付酬方案。4
从我国企业的薪酬管理变革来看，随着经济的全球化进程，越来越多的企业开始学习并不断尝试新的付酬方式，以技能为基础的付酬方式也在这一过程中为各类组织所重视。时至今日，迅猛发展的制造业和日益短缺的技术人才供给，为技能工资在中国的应用提供了充足的实践土壤，企业在薪酬设计中也已开始应用能力模型。但是正如米尔科维奇（2000）所总结的那样，有关薪酬管理的研究总是落后于薪酬管理的实践，并日益呈现出差距扩大的趋势。5 相较于美国等发达国家对技能工资效果的研究，国内对薪酬效果的研究尚处于起步阶段。6 而对于技能工资效果的相关研究则更是缺乏，无论是在研究内容还是在研究方法上都明显不足。实施技能工资在哪些方面具有明显优势？哪些因素会对技能工资的效果产生影响？哪些组织更适合使用技能工资？选择怎样的研究方法来开展研究？等等。回答这些问题，我们有必要对相关的先行研究进行回顾与总结。
2．技能工资的效果
（1）技能工资有助于增强人力资源的弹性
实施技能工资有助于增强组织在人力资源方面的弹性，这在有关技能工资效果的研究中得到了最为广泛的认可。美国薪酬协会于1991年资助的一项研究，以问卷调查的方式对涉及31个行业70家公司的97个技能工资方案进行了调查，指出技能工资在组织层面有助于增强人力资源的弹性、培养多技能员工和增强工作设计的灵活性。7 上世纪90年代初Ledford等人所进行的一系列案例研究将对能力薪酬的研究带入了一个新的高度，在不同案例差异化的研究结果中，也都指出技能工资有助于增强组织在人力资源方面的弹性，有助于提升组织应对变化的反应速度。8
使用技能工资方案至少在三个方面有助于增强人力资源的弹性。首先，当员工可以担任多种工作时，组织可指定员工到更多的岗位上工作。如果有其他员工休假、请假、离职或因为培训而缺勤，多技能员工可以马上代替其工作，使生产不至于中断（Feuer，1987）。9 其次，在生产线上不会有瓶颈发生，当公司改变产品时，具有多技能的员工能够很快适应，使得生产可以继续，组织从而能从员工身上获得更高的工作效率（Lawler和Ledford，1987）。10 再次，由于公司拥有的员工多为多技能员工，他们在水平和垂直方向通常拥有更高的技能水平，有利于进行自我管理，进而使员工队伍得以精简（Parent和Weber，1994）。11
（2）技能工资有助于提高产品质量和减少不良事故
技能工资有助于提高产品质量和减少不良事故，比如能够提高生产作业的安全性、提升事故响应速度、有效降低事故率、提供更好的卫生条件等，这在多数的研究中都有所体现。Parent和Weber（1994）以同一家公司的两个工厂为研究对象进行案例研究，其中一个工厂采用技能工资，而另一个工厂则采用传统的付酬方式，研究的结论表明，基于员工技能的薪酬体系在降低事故率和人员缺勤等方面具有明显优势。11 Murray和Gerhart（1998）通过对一家企业技能工资导入前与导入后的对比分析，也进一步指出，与以工作为基础的付酬方式相比，技能工资体系有助于提高产品质量。12
（3）技能工资有助于人工成本效率的提升
几乎所有的技能工资方案都为员工支付了高于市场水平的平均工资，这也是从员工个人角度而言使用技能工资最为显著的效果之一。使用技能工资方案的组织，对于员工技能的提升通常不是一次性的支付一笔奖金，而是在相当长的一段时间里提升该员工的工资水平。就这一角度而言对于控制和降低人工成本显然是不利的。但是Murray & Gerhart（1998）使用一家企业37个月的连续数据，通过技能工资导入前与导入后的对比分析，指出技能工资体系有助于人工成本效率的提升——研究的结论表明，与以工作为基础的付酬方式相对比，尽管员工每小时的平均工资有所上升，但是单位产品的人工成本较之实施技能工资以前反而下降了23%。12 这一结论在一定程度上也为技能工资有助于提升员工的生产效率提供了支持。
（4）技能工资有助于增强员工参与和对薪酬方案的认可程度
相较于传统的基于职位的付酬计划，技能工资的设计更为复杂，其生效机制也强调了各级员工在技能工资方案下主动的技能搜寻，这在客观上使组织更加重视员工在方案设计与执行阶段的参与和互动。已有的案例研究表明，技能工资有助于增强员工的组织承诺并使他们能够更好的理解组织愿景（Gupta、Ledford、Jenkins和Doty，1991），7 有助于促进高参与组织的设计与形成，并能促进员工工作态度由消极向积极的转变（Ledford和Bergel，1991）。13 除此之外，Ledford（1991）通过跨案例的研究也进一步表明，实施技能工资的组织在薪酬满意度上通常有较佳的表现，员工对薪酬方案的认可程度也比较高。8
（5）多数研究认为技能工资有助于生产率的提高，但是也有相悖的结论并存
多数有关技能工资效果的研究表明，相较于传统的付酬方式，技能工资有助于生产率的提高。但是Parent和Weber（1994）以同一家公司的两个工厂作为对象进行研究，其中一个工厂采用技能工资，而另一个工厂则采用传统的付酬方式。研究的结论表明技能工资在某些方面具有优势，但就提高生产率而言却给出了一个令人费解的结论：采用传统付酬方式的工厂在生产率上的表现要优于采用技能工资的工厂，这和以往的研究结论明显是相悖的。11 对此，研究者将原因归于两个工厂在员工构成上可能存在熟练程度和性别上的差异，尽管未得到确切的验证，但为后来的相关研究提供了借鉴和参考。
3．技能工资效果的影响因素
二十世纪以来的管理实践证明，没有一种薪酬制度能够适用于所有的组织，也很难以适应一个组织发展的全过程。对技能工资效果影响因素的研究，首先着眼于组织特征是否会对技能工资的效果产生影响。
（1）组织特征对技能工资效果的影响
新设立的组织或是变革中的组织，对技能工资的实施效果没有显著影响。20世纪80年代，美国Arkansas大学的研究团队（Gupta、Schweizer和Jenkins，1987）针对技能工资在美国的应用进行了一系列的调查，结果表明新设立的组织和进行薪酬变革的组织在适应技能工资的程度上并无太多不同，它们在员工的缺席率、离职率、产品质量、员工态度、技能工资计划整体成功等方面没有显著差异。14 随后Ledford等人开展的一系列案例研究将对技能工资的研究带入了一个新的高度，也从组织与个人两个层面的效果进一步表明，技能工资的效果并不因为组织是新设立的还是已经存在的而有显著差异（见表1）。
组织所处行业的差别是否会对技能工资的效果产生影响存在争议。Ledford等人的研究表明，在组织层面和个人两个层面，技能工资的效果与组织所处的行业类别并无必然的关系（见表1）。Jahja和Kleiner（1997）针对来自制造业、服务业和公共部门的三个案例研究，通过分析不同案例在设计技能工资方案时的着眼点和具体操作，指出服务业、制造业、公共部门在设计与实施技能工资时的特征基本相同，但是并未就技能工资效果是否会因行业不同而有差异进行更深入的分析。15 而Shaw和Gupta等（2005）则在更近的一项研究中，从生产率（productivity）、弹性（flexibility）和成本效率（cost effectiveness）三个方面界定技能工资的效果，通过对来自近百个技能工资方案的数据分析得出了更为清晰的结论：①相较于服务行业，技能工资方案的运用更加适合于制造业；②相对而言，技能工资方案在以技术创新为发展战略的组织中存活时间较短。16
表1 三个案例研究的比较
案例企业 General Mills Northern Telecom Honeywell
组织类型 新设立 已存在 新设立
行业类型 饮料生产 电信服务 军工制造
组织层面的效果 人力资源弹性上升
高生产率、高质量和好的卫生条件
低事故率
高参与组织设计 人力资源弹性上升
顾客满意度高
较低的人员调整
校园招聘成功率高 响应变化的速度提升
高生产率
高安全性
高参与组织设计
个人层面的效果 高于市场的平均工资
员工认可SBP计划
薪酬满意程度高 高于市场的平均工资
员工认可SBP计划 高于市场的平均工资
人员稳定性高
工作态度由消极向积极转变
实施中的
主要问题 培训不足；
最初雇佣的老员工问题 培训不足；
预算不足；
技能模块的数量 培训不足；
技能模块的初始设计；
SBP计划在管理、评估和沟通方面存在问题
资料来源：Ledford, G E Jr. Three case studies on skill-based pay: An overview. Compensation and Benefits Review [J],1991,Mar-Apr:11-23.
（2）组织方案实施对技能工资效果的影响
相较于以往基于职位的付酬体系，技能工资方案的设计更为复杂，在实施过程中对各级管理人员和员工的培训压力也相对较大。从表1多个案例研究的结论可知，在影响技能工资方案实施效果的主要问题中，培训不足是最为常见的因素。而最近的一项研究则进一步表明，在组织实施技能工资方案的过程中，管理人员的支持与否和技能工资方案的存活时间高度正相关（Shaw和Gupta，2005）。16 各级管理人员是否认可技能工资并在实施过程中给予充分支持，在很大程度上决定了技能工资方案的实施效果。任何一个设计良好的薪酬方案，都离不开具体的方案实施与执行，表2对技能工资方案实施过程中决定实施效果的诸多因素，进行了较为全面的总结与归类。
表2 技能工资实施过程中对其效果的影响因素
影响技能工资效果的有利因素 影响技能工资效果的不利因素
1 强调员工的成长与发展 1 缺乏可行的操作指导
2 管理人员对技能工资计划的投入 2 管理人员培训不足
3 对员工培训的重视 3 员工培训不足
4 自始至终保证方案的易行性 4 在不同部门使用不同的付酬计划
5 对员工进行工作轮换的能力 5 未进入技能工资计划的员工反对
6 支付较高的平均工资 6 员工抵制技能工资计划
7 强化对管理人员的培训 7 管理人员抵制技能工资计划
8 尽早熟悉技能工资计划 8 缺乏公司的支持
资料来源：Gupta, N, Ledford, G E Jr, Jenkins, G D Jr, Doty, D H. Survey-based prescriptions for skill-based pay [J]. ACA Journal,1992,1(1): 50–61.
（3）技能工资方案本身对技能工资效果的影响
技能工资方案本身的设计，通常关注诸如技能模块的来源、技能模块的数量多少、技能提升的时间限制、技能等级评定的程序化程度、技能等级评定者的构成、技能等级提升与薪资增幅间的关系等具体问题。针对技能工资方案本身对其效果影响的研究并不多见，已有的研究在结论上也存在争议。Gupta、Schweizer和Jenkins（1987）的研究表明，在技能工资方案的设计上，除了技能模块的数量与组织绩效之间负相关外，其他在工资方案设计上的差异并不会影响最终实施的整体效果。14 但是也有研究给出了不同的结论，指出技能构成的宽幅化设计、适当增加技能模块的数量有助于增强组织在人力资源方面的弹性和技能工资方案的存活时间（Shaw和Gupta，2005）。16
4．技能工资效果的研究方法
不同的研究目的和内容决定了不同的研究方法，进而决定了研究的过程组织和研究结果的表达形式。针对技能工资效果的研究，所采用的方法主要是调查研究（Survey）、案例研究（Case Study）和实证研究（Empirical Research）。
（1）调查研究
此类调查通常使用描述性统计对诸如“企业的技能工资方案包括多少个技能模块？这些技能的获得是如何被认证的？被调查者认为实施技能工资的效果主要表现在哪些方面？被调查者认为哪些因素是影响技能工资效果的关键因素？”等问题进行回答。这些调查研究的样本相对较大，覆盖面也较广，在一定程度上能够反映出技能工资的应用状况和发展趋势。
这些调查研究在最初有关技能工资应用与发展的研究中具有重要价值，但每一个调查研究都有其局限性，主要表现为在调查问卷中使用的模糊语言和在调查样本上存在的偏差（Murray和Gerhart，1998）。12 尽管一系列的调查研究为技能工资在组织绩效上的明显优势提供了证据，但是受限于描述性的研究结论，它们在为技能工资效果提供有力支持方面明显不足。
（2）案例研究
案例研究对于指导实践具有重要的价值，它提供了从抽象概念、原则到具体实践的桥梁，并在研究过程中指出机会与问题。17 20世纪90年代初Ledford等人所进行的一系列案例研究，通过对对小样本的个案调查，对单个企业技能工资的实施效果及其影响实施效果的研究比较深入，尤其是通过对同一主题的跨案例研究，提出了更具一般性的研究结论，对技能工资在美国的应用和发展起到了重要的推动作用。
一般而言，案例研究的目的包括对某一现象进行描述；检验已存在的理论；以及构建新的理论框架。17 通过对已有的案例研究进行回顾可以发现，对技能工资效果及其实施过程的案例研究，基本上是以描述性分析为主。尽管也使用了跨案例的研究方法以增强研究结论的适用性，但是并没有按照系统的质的研究方法来解释技能工资的生效机制并进行理论构建。这既是以往案例研究的不足，也为后来的研究者提供了一个新的研究方向。
（3）实证研究
对技能工资效果及其影响因素的实证研究并不多见，而且对技能工资效果的研究多关注于组织层面的绩效，如组织的弹性、生产力、劳动成本、产品质量等方面，分析哪些因素会对薪酬方案的实施效果产生影响以及产生何种影响。但就薪酬效果的研究设计而言，应该考虑增加对工资方案与组织绩效之间干涉过程的研究（Becker和Gerhart，1996）。18 具体到技能工资的效果研究，由于观察到的技能工资与组织绩效间的关系在不同研究中存在差异，如果在实证研究中不度量干涉变量，研究者就无法记录和解释干涉过程，也就很难对任何观察到的关系给出可靠的因果解释，这必然使得研究者很难提出有信心的政策建议。19
但是，通过实证研究的方法，对可能的干涉过程进行理论构建是非常困难的。首先是涉及的变量过多，即使不考虑薪酬数据的保密性和真实性，从多家组织获取大量可靠的定量数据也是极为不易的；其次技能工资一般不会单独实施，它的运用通常与为绩效付酬和系统的培训计划相结合，我们很难将技能工资的效果单独“抽取”出来进行分析；还有就是技能工资的效果不可能是立竿见影的，实证研究所需要的数据通常要进行较长时间的跟踪采样，而这对于多数研究者而言是过于“奢侈”了。
5．结论与探讨
（1）技能工资自20世纪70年代以来在西方的管理实践中已经得到了广泛运用，已有的研究表明技能工资在增强人力资源的弹性、提高产品质量和减少不良事故、提升人工成本效率、增强员工的薪酬满意度等方面具有优势。尽管未达成一致认识，但是多数研究的结论支持技能工资有助于生产率的提高。
（2）相较于组织特征和技能工资方案本身，如何组织实施技能工资方案对于技能工资的效果有更大的影响。毕竟，技能工资的生效过程是一个长期的、动态发展的过程，不管是新设立的组织还是已成立的组织，也不论技能工资方案的设计多么优秀，没有管理人员的积极投入和各级员工的支持认可，技能工资的效果也就无从谈起。此外，培训作为组织主导的最为有效的宣导手段，在技能工资导入的过程中应得到充分的重视。通过培训，一方面可以提高各级员工在薪酬变革中的参与程度，能够有效避免在变革过程中因不安、揣测和曲解而带来的不利影响；另一方面则加快了知识自上而下的转移速度，使得各级员工，尤其是各级管理人员，能够尽早熟悉技能工资方案，这在薪酬变革的初期尤为重要。
（3）有关技能工资效果的研究多采用调查研究和案例研究，就研究的完整性和深入程度而言，案例研究具有明显的优势。实证研究在技能工资效果的研究中相对少见，这在很大程度上与技能工资通常要和新的绩效评价和培训认证体系等一并实施有关，多个要素之间的交叉效应使研究者很难完成有说服力的分析和解释。就我国企业薪酬管理的实践而言，由于人力资源管理的基础建设薄弱，加之在薪酬变革过程中过多人为因素所带来的不确定性，更是在很大程度上限制了实证研究在技能工资效果研究上的可行性。
（4）还有一点必须注意的是，已有的分析和研究多是在美国的管理情境下进行的，所获得的研究结论是否适合中国的管理情境我们不得而知。在跨文化的不同情境下，薪酬设计的理念、相关概念、操作方法、影响实施效果的因素及其传导机制等都有可能高度变异，面对诸如技能工资有效么？怎样才能保证技能工资计划的推进和效果？技能工资计划会给组织带来怎样的震动？实施技能工资能够促进员工主动进行技能搜寻与改善么？等等问题，我们缺乏原创性的研究，也很难照搬非本土管理情境下的研究结论。只有扎根于中国的管理实践，通过案例及跨案例的研究，深入挖掘中国企业应用技能工资所面临的问题，我们才能清楚中国企业在引入和实施技能工资时的独特之处，最终针对上述问题给出令人信服的答案。
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