引言
人才是兴企之源，创业之本。当今世界，科学技术突飞猛进，国际市场竞争日趋激烈，经济全球化趋势加速发展，知识经济蓬勃兴起，以知识更新、知识创新和高技术产业为核心的综合国力竞争日趋激烈。二十一世纪将是人才主导的新世纪，经济的增长将更加依赖于人才的创新。在人才创新的时代，对人才的占有比对其它任何资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的人才是企业发展的最大驱动力和决定性因素。当前中小企业都在加紧制定和调整企业发展战略，加大人才资源特别是高层次人才的开发力度。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心之一。
企业成败靠的是人才，谁有高素质人才团队，谁就可能在激烈的市场竞争中获胜。众所周知，大企业是可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,但对中小企业而言，如何吸引人才便成为中小企业经营者十分关心的问题。本文通过对中小企业吸引人才方面存在问题的分析，结合我国中小企业的实际情况，探讨中小企业吸引人才的对策。
1．人才的概念及中小企业吸引人才的重要性
1．1人才的概念
“山不厌高，水不厌深。周公吐哺，天下归心。”对一切事业而言，人才的重要性无论怎样形容也不为过。随着人才热的升温，“人才”的内涵随着市场竞争的日益激烈，人力资源是“第一资源”已成为人们的共识，对人力资源、人才的争论也不绝入耳，。尽管多年来人民试图给予“人才”一个“守恒”的定义，但实际上，对人才的概念还没有真正的定论。新编《辞海》对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人；王通讯、王康说：“人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、人类进步做出较大贡献的人；而叶忠海则说：“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。”；王鹏在《用人之道》中说：“人才，有脑力劳动者，也有体力劳动者；在有学历、文凭的人员中有，在无学历、无文凭的人员中也有。只要知识丰富，本领高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。”
上述定义虽不尽相同，但却从不同角度揭示了人才的属性，归纳起来主要强调了以下几方面的内容：时代性和社会性；内在素质的优越性；社会实践性；普遍性和多样性；劳动成果的创造性；贡献的超常性；能力的差异性及作用的进步性。
“人才”，作为一个概念，它的“属概念”是“人”，其邻近的“种概念”是“一般人”或“普通人”。前面，我们分析了学者们关于“人才”概念的八条属性：时代性和社会性，即人才具有历史时代性和社会性，不同时代和社会的人才具有不同的内涵；内在素质的优越性，就是人才都在一个或几个方面具备一般人所不具备的优越素质；社会实践性，马克思主义的经典理论认为，人的本质属性是能思维、会劳动，因而区别于其他动物；普遍性和多样性即行行出状元，人人有专长；劳动成果的创造性，既包括物质的，也包括精神的，是各行各业超越前人、同时代人或某一地域的大多数人的突破、创新；贡献的超常性，就是人才具备了创造性就决定了他能够取得比前人更大的成就，超过一般人所取得的成就，因而人才的贡献要远大于一般人；能力的差异性；作用的进步性，也就是指人才的能量是巨大的，能够在改造自然、推动社会进步和发展中发挥巨大的作用。
“人才”，作为一个概念，它的“属概念”是“人”，其邻近的“种概念”是“一般人”或“普通人”。前面，我们分析了学者们关于“人才”概念的八条属性：时代性和社会性，即人才具有历史时代性和社会性，不同时代和社会的人才具有不同的内涵；内在素质的优越性，就是人才都在一个或几个方面具备一般人所不具备的优越素质；社会实践性，马克思主义的经典理论认为，人的本质属性是能思维、会劳动，因而区别于其他动物；普遍性和多样性即行行出状元，人人有专长；劳动成果的创造性，既包括物质的，也包括精神的，是各行各业超越前人、同时代人或某一地域的大多数人的突破、创新；贡献的超常性，就是人才具备了创造性就决定了他能够取得比前人更大的成就，超过一般人所取得的成就，因而人才的贡献要远大于一般人；能力的差异性；作用的进步性，也就是指人才的能量是巨大的，能够在改造自然、推动社会进步和发展中发挥巨大的作用。 经过分析论证，我们很容易发现在上述诸多属性中，只有内在素质的优越性、劳动成果的创造性和贡献的超常性是“人才”异于“一般人”的“种差”，即本质属性，其他则是非本质属性。根据逻辑学的定义原则，我们排除掉非本质的属性，才可以正确地界定反映本质属性的“人才”概念。
现在，我们就可以套用下定义的公式，给出“人才”的科学概念。人才，是少数具有优越的内在素质，以其创造性的劳动成果做出超常贡献的人。抓住这四个属性：抓住人才的本质，不以学历。身份、年龄、地位、行业等论人才；在量的把握上，创造性劳动成果要多于非创造性劳动成果；强调人才的发展性，人才是发展变化的，一般人可以成才，人才也可以变成一般人。被竞争对手利用的“人才’为我所用也成为人才。 这个概念，至少可以解决目前的许多定义无法解决的许多问题。
1．2 人才对中小企业发展的重要性
一个企业最重要的什么？不是它的资产有多雄厚，也不是它的核心技术有多先进，而是企业内的人才。所谓人才，就是指在某些方面有着较强的特殊才能的人。企业，就是人才聚集而成的组合体。可以说，人才只有在企业中才能发挥出自己的才干，才能在众人面前显示自己的能力。而企业，也只有通过人才的发光才能兴旺发达。
1.2.1中小企业的发展离不开人才及具敬业的精神
企业在市场竞争中屹立不倒,先得做到精神不倒,每个成功企业都有自己所特有的精神,企业中的每个员工都要牢记这种精神,以其为自己的基本行动准则.这实际上依赖于企业员工的敬业精神.普通员工尚且如此,遑论人才。
1.2.2中小企业的发展离不开人才及具真才实干
人才是企业的中坚，企业之于汽车，如人才之于汽油没有汽油，再豪华的汽车，也无法启动。而汽油是实实在在存在的、必需的，不像汽车内的装饰物，也不像汽车外壳的颜色、纹路。每个人才都必须有自己的才能和特长，有自己的用武之地。高级的人才才能在强大的企业或者是企业的重要岗位发挥自己的一技之长。当然，对于每个人才的作用，也给了相应的报酬，这就充分地肯定了有真才实干的人才的价值。
1.2.3中小企业的发展离不开才开拓创新的精神
企业的发展需要人才的创新。没有人才的创新元素，企业等于是一潭死水；没有人才的创新元素，企业回逆流而上，不进则退。商业洪流的泛滥注定了当今的社会是一个不断进取、不断发展的社会，顺应发展潮流的企业会保留下来，发展壮大；不顺应的企业则会一溃千里，甚至土崩瓦解。这就依赖于企业中的人才不断创新、不断进取了。有活力的企业才是有发展前途的企业。
随着企业的发展，竞争带来了许多不可避免的挑战，人才也得不断提高自身的素质去迎接挑战。人才在发展，企业也在发展，这样社会才能发展。人才不可能不通过学习新的知识而永远是人才，企业的发展是可持续性的，人才的发展也是可持续性的。总之，企业的强大离不开人才，企业也需要依靠全方位素质的人才才能壮大，只有用好了人才的企业才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。
2． 中小企业在吸引人才方面存在的问题分析
中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在那些不足之处呢？
2.1规模小制约中小企业
第一、缺乏资金。中小企业主普遍遇到发展资金缺乏的问题，能够从银行、政府、或者其他方面获得融资机会的毕竟是少数。第二、管理不善。正是由于缺乏外来资金的支持，使得如何充分发挥中小企业原始创业资金的效率成为一个决定成败的关键问题。一般中小企业CEO既做管理，也做业务。而且往往是把主要精力放在业务方面。这样必然导致在公司管理上的疏拂和遗漏，其直接后果是造成管理上的混乱和资源上的浪费。第三、人员流动频繁。中小企业由于规模小，在行业中缺乏竞争优势，人员频繁流动是必然现象。而人员流动有时会给中小企业的生存造成致命打击。比如企业中一个优秀的销售人员离职，同时带走原先由他掌握的大量客户资源，如果企业中没有一套完善的客户管理系统记录下这些客户资料，那么企业花大量费用辛辛苦苦培养起来的这些客户很可能就这样白白流失了，即使你新请一个销售人员去专门找回这些客户，也会给你造成资金和时间上的重复浪费。第四、周期短，我国有关企业存继周期尚无如此明确的统计，但1993年、1995年、1997年、2000年、2002年连续进行的5次全国私营企业大规模抽样调查表明，1993年以前私营企业平均存继周期只有4年，2000年提高到7.02年。此外，有数据表明，中国集团公司的平均寿命约为7-8年，与2000年统计的私营企业平均寿命相仿。而中国中小企业平均寿命就更短了，大体上也就在3-4年之间。中小企业平均这么短的生命周期，大部分人才又都不会愿意把自己交给一个没有前途的企业。因此企业规模小也是吸引人才的一大阻力。
2.2缺乏有效率的招聘体系
规范、科学、合理的招聘招聘体系是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展，是实现公司战略人力资源规划提供重要保障手段。中小企业与著名外资企业比较差距甚远，甚至与国内大型企业比较也显得非常不规范、随意性大，比如缺乏专业的人才招聘人员、招聘无计划性、程序不完备，具有人才数据库的更是少之又少。
表1 国内大型企业与中小企业招聘体系的比较
企业类型
项目 大型企业 中小企业
招聘人员 人力资源部、用人部门、专业顾问组成 人力资源部门或办公室人员
招聘规划 75%具有人才招聘规划 即时招聘，随意性大。
招聘程序 具有较完整的招聘的程序和招聘的细则 没有招聘的程序和招聘的细则，
人才数据库 80%公司具有人才数据库 即时招聘，随意较大. 10%公司具有人才数据库
招聘渠道 内部招聘、招聘会、媒体广告、 内部招聘、招聘会
网络招聘、校园招聘、猎头公司
通过以上对比，可以看出中小企业与大型企业在招聘机制上存在着很大的差距，中小企业在招聘方面存在着很多不合理的地方，为了促使中小企业的长远发展我们要建立适合中小企业实际情况的招聘机制。
2.3 薪酬及福利待遇存在的问题
中小企业的资金的限制使的中小企业在薪酬方面相对于大型企业水平底。对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。
许多中小企业低估了花金钱和时间来管理员工福利的作用，他们很少管理这一计划。主管营销的副总裁整天在市场上周旋，而总裁只盯在财务上以及时排除任何危及企业生存的危机。谁还有心来管福利方面的事情？实质上福利计划一旦实施，就得有人来维护，并随会计、税收制度的变化而改变。企业的管理着只注重着给企业带来的成本的上升。没有考虑到这给企业带来的好处。
2.4 激励机制不健全
中小企业在激励方面有许多的不足，主要表现在：重视物质激励而忽视精神激励。当前，我国中小城市企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，许多中小企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。在有些中小企业中，即使物质利益的激励，也由于中小企业主的失信而难以实现，中小企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。在中小企业中，员工普遍有“打短工”意识，他们对企业没有归属感。企业决策的专制性我国中小企业人际关系复杂缺乏现代管理理念晋升通道与退出机制不健全企业的员工动力不足，一是没有退出机制，没有科学的绩效评价体系，造成管理人员只能上不能下，使企业缺乏活力。二是向上晋升的通道有阻碍，由于没有竞争机制，上面的人不能淘汰，下面的人没有晋升的可能，员工产生极大的挫折，失去了最大的精神激励动力。三是用人非所长。在某一岗位非常出色的员工，晋升后变得不能干了，原因是不适合担任更高的管理岗位，因而不能发挥其长处，也挫败大多数员工的积极性。四是晋升只注重论资排辈，不注重绩效，只注重于上层关系密切，不注重被大多数员工的认可。晋升公平机制不健全、通道受助，员工无法体现个人价值的实现，因而难以吸引人才。
2.5 企业主的人格魅力不够，缺乏良好的企业文化
虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃源结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响其交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重视其收人标准，另外他们更注重工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处。中小企业主的自身修养的提高，对于企业引进人才是有很大影响的，广大中小企业主务必端正自己的作风，提升自身的内涵及个人魅力，增强人才与自身、与企业的凝聚力。大多数中小企业没有自己系统的管理模式，不注重企业文化的建设，甚至根本不懂企业文化，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，除了挣钱之外别无它求，缺乏社会责任感，很难形成凝聚力和向心力，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
3．中小企业吸引人才的对策建议
企业成功的关键，在于如何培养企业的核心竞争力。随着新经济时代的来临，在企业发展的各个重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。知道如何在激烈的市场竞争中留住人才，可能成为企业真正的竞争优势。通过各种行之有效的措施，吸引优秀的人才加盟，释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展，中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
3.1 中小企业吸引人才的基本条件是建立全面的人才观
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提。从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多间题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观:
第一 ，人才是多样性的。企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
第二 ，人才是多层次性的。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
3.2 构建科学合理的招聘体系
招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。翰威特咨询有限公司的顾问表示，“重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，”
(1)、重新了解各部门的业务一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。
(2)、完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。
(3)、管理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。
3.3 科学合理的运用薪酬和福利制度
由于中小企业在资金方面的限制和企业规模上的限制，就要求企业主客观地看待自己的局限性，但也不要忽视小规模的优势。对局限性应采取务实的态度。规模较小的企业不可能在报酬机制上与已经形成规模的竞争者相匹配。但同时，对于中小企业而言，也有自己的优势：首先，没有复杂冗长的报酬制度，使企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利，具有明显的创造性与灵活性。其次，从全面性和系统论的角度来分析：设计、完善、管理、终止报酬福利机制的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的报酬计划的成本是很高的。
在雇员薪酬福利方面，中小企业不能设定严格的福利界限，要设定有创新性的福利性政策，这样使企业在薪酬福利，不仅成本少而且在人员招聘时也能激起职业管理者的兴趣。有弹性的薪酬福利计划重在提供一个氛围，不同的雇员有不同的薪酬福利需求。在报酬政策方面也有一个必然的趋势，随着企业的成长和财务能力的增强，它会朝着市场化水平提高薪资和福利水平，随着企业日益成熟，报酬福利机制也会出现同样的趋势，但最明智的作法是使其增长速度放慢，要时刻注意到企业现金流量、税收及其选择对企业财务的影响。使中小企业能够得到发展和壮大。
3.4 建立完善的激励机制
员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国私中小企业企业的必要选择。企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整。：
(1)、坚持物质激励和精神激励相结合原则在实施激励时，既不能偏向于物质激励，也不能把精神激励视为灵丹妙药，必须改变单一性，把两者有机结合起来，不可机械地加以规定。
(2)、全员参与的激励。企业的经营活动，必须有可靠的群众基础。企业的经营管理要树立全员参与意识，让每个企业员工都关心企业，热爱企业。企业的重大决策应先广泛征求不同部门、不同人员的意见，充分发扬民主，这样既能大大提高企业员工的主人翁地位和责任感，又能统一员工的思想认识，最大限度地调动员工的积极性和降低人为的破坏性。企业通过开展民主评议、民主推选活动，可以启动企业的用人用工机制；通过进行公开录用、双向择优活动，可以挖掘企业内部潜能，让员工在参与中自我激励，与企业共求发展。
(3)、及时沟通的激励。利克特的“支持关系”理论认为，企业的管理以采用以职工为中心的方式，发挥员工的作用，团结员工就会提高生产效率，反之则不然。因此，企业要团结员工，充分发挥职工的积极作用，就应及时沟通。这是促进企业与员工之间相互了解、相互信任、相互支持的重要手段。企业应及时与员工加强信息、观点、感情的沟通，保持员工认识和行动协调一致。企业如能了解员工、信任员工、知人善用，会使员工产生“知遇感”，满足了员工的精神生活需要，就会使精神因素发挥巨大的作用，勇敢地面对新的挑战。
(4)、完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度。只有适合员工需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。因此，必须弥补民营企业在员工培训上的调查和评估缺陷。从组织、工作、个人三个层面对培训需求进行调查和分析，合理编制培训计划；注重培训效果的评估与反馈,对培训的“反应、学习效果、行为、结果”进行评估。同时，总结受训者反馈的建议。
3.5 树立领导人的个人魅力，建设有特色的企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。对规模小，人员少的中小企业而言，领导个人魅力、领导艺术发挥在对员工的影响力中作用更加重要。一个企业领导的风格，可以抵消企业员工个人利益与企业利益最大化不一致时发生的冲突，使全体员工齐心协力为实现企业战略目标而努力，是吸引和留住人才的一个手段。
推动企业文化建设是提高中小企业整体素质和市场竞争力的手段之一。对一个高素质的企业来说，塑造独特的企业文化是一项不容忽视的重要工程。中小民营企业中的浙江“方太”厨具有限公司十分重视企业文化建设，“方太”文化最具特色的是市场文化和品牌文化。“方太”的企业价值观是“让家的感觉更好”，话语虽然朴素，却蕴涵着深刻的内容。在品牌文化上，他们提出产品、厂品、人品“三品合一”、“文化兴牌”的战略，着力提高“方太”的文化品味。他们非常重视党建工作，成立了慈溪市第一家乡镇企业党校，职工文化也开展得有声有色。从某种程度上说，正是“方太”文化，给“方太”的高速经济增长提供了强力支撑。
3.6 其它可以创造的条件
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。
（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。 除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业做贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。
4. 总结
从招聘到薪酬到人力资源的合理配置，还有企业文化，是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了，企业就出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，你将会发现你企业所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。
由于中小企业影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。