一、 我国中小企业在员工培训工作中经常出现的问题和对问题的一些建议。
（一） 不能很好的认识员工培训工作的价值和重要性。
现在的国内外竞争非常激烈，对于中小企业来说是一个更加突出的问题。而现在国际化的竞争无疑是关于企业人才的竞争，关键是要在这样复杂的竞争环境中如何建立和培养一个高素质的员工队伍。要想建立一个高素质的员工队伍，要么要公司自己去招聘自己想要得到的人才，要么就要企业自己对自己现有的人才进行培养。
由于种种原因我国中小企业在成立之初，相比较而言就比国有企业和外资企业的人员素质偏低。近年来由于其自身不断的发展和自我提高，现在的中小企业人员状况得到了相应的提高，人员结构也在不断的优化。但是相对于外资企业和国有企业来说人员的素质和水平还是有很大的差距。
中小企业自身的劣势使得自己在吸引人才的竞争中也不尽人意。所以中小企业对员工的培训工作可以说是坡在眉睫。而许多的中小企业的管理者对这一点好像是认识还不够，对于员工培训工作不够重视，关键是要在观念上进行转变。首先要认识到培训工作的重要性，它对于中小企业的发展是一个至关重要的环节。
要想在当今激烈的竞争环境中求得生存必须要提高员工的素质。而自己在人才吸引方面和国有企业和外资企业还不能够在同一个水平线上，一定要做好员工培训工作。摸索一套适合自己的客观情况的培训体系是现在中小企业最应该抓紧的一项工作。因为在这方面的工作对于中小企业来说还没有找到一个可以遵循的方法可言。这项工作还处于起步阶段。要想和世界上先进的企业竞争，一定要在员工的培训工作做到足够的重视，不应该只看到眼前的利益，要看到公司长远的利益和战略着眼重视员工的培训工作，通过高素质的培训来为公司带来长远的收益和利益。
（二） 培训人员自身素质不高。
公司要做好广大员工的培训工作，培训人员一定要使高素质的人员。而现在的中小企业当中的培训人员的素质却都不高，不能够适应越来越有挑战性的培训工作。培训人员在一定程度上限制了企业的人力资源开发，许多培训者没有多少实战经验，专业知识也不够全面和丰富，在培训中授课的方法也不够科学，这些都制约了企业培训的效果。
（三） 对高层管理者培训工作不够重视。
高层管理者是企业领导的主要力量，在公司的活动中处于领导地位，他们的素质的高低直接影响着公司的各项组织活动的成败，所以对组织高层领导的培训应该看作是关系组织的前途的事情，必须要重视起来。
许多企业在培训过程中忽视了对高层管理者的培训，而对于中低层的管理者的培训却很抓紧，这样使得高层管理者实际上缺少很多管理知识和技能，从公司的长远发展来看他们的素质高低对于公司来说是至关重要的。企业的经营和高层管理者的素质和水平高低有着很大的联系，一个公司员工的工作积极性和高层领导的积极性是联系紧密的，如果一个公司的高层领导的素质很高能够意识到这点，那么对于公司的经营管理应改是很容易的。高层管理者在公司日程管理和工作中起着表率的作用，他们的行为和素质对员工影响特别大。有的公司对于中低层的领导的培训作的很到位，但是却忽视了对于高层领导者的培训却极其轻视，这样的直接后果就是公司培训出来很多的优秀的员工，他们的素质在不断的提高，而公司的高层领导着的素质还是没有变化，这种矛盾逐渐显现出来，逐渐变成公司领导和优秀员工之间的冲突，对员工在公司中的发展变得极为不利，甚至会造成公司人员的流失，成为公司的损失。
（四） 于培训工作相关的激励和评估机制不够完善。
许多中小企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训,有的中小企业很重视员工的培训,并且为员工提供众多的培训开发机会,然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩,这让员工感到学习没有用处,最后甚至跳槽”而人才的高流动性使领者面临这样一种困境,花费很多的人力!物力!财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才”辛辛苦苦培养的员工说走就走,本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽”这些现象使得企业对员工的培训心有余悸”不少企业有过这样的教训,一方面为了提高员工素质,投入大量资金,对员工进行培训提高素质,另一方面这些员工却毫不领情,他们的素质提高了,反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手”/如果我培训他们就会离开去其他公司0,这样导致许多企业减少对培训的投入,影响企业的培训工作”
（五） 对员工培训需求分析不够细致，造成人力资源的浪费。
中小企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析,有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训,做到有的放矢,提高培训的效率和效益”培训需求分析可以从组织分析!任务分析和人员分析三个层次进行”组织分析主要对环境,企业战略和组织资源进行分析,包括政府的法律法规,产业政策,竞争对手的状况,企业战略方向,技术方面,财务状况和人力资源方面,以确定培训的重点”任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究,发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识,技能和能力,以确定培训项目的具体内容”人员分析主要是将员工工作结果!工作能力与期望值或应实现的目标进行比较,以确定哪些员工需要培训,并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方”其中包括个人考核绩效记录!员工的自我评价!知识技能测验和员工态度测量”另外,培训结束后,要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化”同时,各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持,为员工在培训结束后的工作中提供用武之地,努力使员工的培训转化为现实的生产力”
（六） 认为培训会增加企业的负担
培训是一种可获得回报的间接投资，它通过人才技能、素质的改变提高工作效率，带来经济效益，其效果是潜移默化的，无形的。目前许多企业经营者偏重广告投人，轻视显效期较长的“培训”投资。中小企业管理者往往错误地认为培训是一种成本，认为应该尽量降低，能省则省。企业效益差时，因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训的现象比比皆是。
（七） 认为培训就仅仅是培训部的事情
一些中小企业管理人员一般有这样的认识，认为目前企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不行，员工是人力资源部招收的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部的培训工作做得不好，出线的问题不是管理人员的责任，这样就导致公司不把员工培训工作作为一项系统工程。企业管理者不重视培训前期的准备、策划和选择过程，培训过程中不加强监督、沟通和评估，以致造成培训工作事倍功半。
（八） 课程的选择不够理智，培训对提高员工素质帮助不够大。
当前，社会上涌现出大量的高端培训机构，这些机构的培训课程一般是针对高等企业的高级技术或管理人员所开设的，其中多以国际标准进行教学，并以联系国际生产经营的实际状况而进行的范围广大、综合概述型的分析学习作为培训方式。很多中小型企业的管理者往往不注意课程与本企业的切身适用程度而选择了不适合本企业的课程，使员工培训难见实效。
二、 针对我国中小企业在员工培训中的问题的一些自己的建议。
（一） 中小企业在招聘员工时就应该有自己的计划，并在招聘过程中严格执行，为以后的公司管理做好铺垫，降低今后员工培训的成本。
中小企业在我国起步时间不是很长，其对人才的吸引力远远比不上大企业，在吸引人才的方面存在着相当大的劣势。有许多的岗位在招聘过程中找不到很合适的人才，所以在招聘过程中就只好引进一些相似的人才，在员工进入到工作中后必定要进行专业技能的培训，但是当员工掌握了这些专业的技能之后很有可能就会随之跳槽，中小企业面对这样的情况必须要有自己的对策。在招聘过程中把好关，减少不必要的人才流动，降低公司招聘和培训带来的成本。采用绩效工资体制，当员工培训后，其工作效率的提高可以相应的带来收入的增加。另外，企业文化也是对员工的态度有很大的影响的，在公司逐渐形成一种积极向上的价值观，有利于员工更好的和自己的企业和工作结合起来，增加企业的凝聚力。
（二） 建立一套适合自己企业的员工培训体系，并在今后的工作中严格执行。
在很多的中小企业当中，员工培训工作没有一套适合自己的员工培训体系，总是在日常工作当中遇到困难了临时对当时的情况来组织培训工作，使得培训的工作很繁琐，没有一定的章法可循，久而久之发现培训的成本很高，对于提高员工的素质也很有限培训的意义也不能够很好的体现出来。因此一定要建立一套完整的员工培训体系，综合的作员工培训的分析，不能仅仅流于形式。企业没有一个科学的细致的员工培训分析使得员工培训有很大的随意性和盲目性，当然培训工作也就没有什么针对性可言了。
另外很多企业在员工培训中有自己的制度，但是很多的都是一种形式主义。没有什么实际的意义可言。或者就是有一套自己的培训体制，但是为了节约经营成本却在实际工作中没有严格的按照制度执行，只是在看到问题了，或者问题很严重了才不得不做出相应的反应。这样使培训工作很仓促的展开，也很难达到培训工作的效果。
（三） 确立正确的观念和指导思想。
企业管理者对于培训工作带来的效益没有短期效应，感觉培训工作对下个阶段的工作不会带来明显的经济收益所以对培训工作有很大的随意性，培训工作没有长期战略支持就不会发挥很明显的效果。首先要有一个名明确的定位，企业的培训工作要必须是满足企业长期工作的需要，要同企业战略相结合，并不是因为企业现阶段遇到问题了就靠培训来解决，这样不能够使培训工作和员工的职业生涯结合起来也不能和企业长期的战略相结合，这样就无法使培训工作达到激励员工的目的，同时也就谈不上和企业文化相通了。
企业管理者如果不能够正确地认识到培训带来的效益和优势，会使培训工作很不受到重视，那么对于公司员工的态度，技能，知识就不能够提高。那么企业要想扭亏转盈就不会实现。
（四） 选择合适的培训人员。
培训人员是指在培训工作中承担各种培训和发展任务的个人或组织，它包括培训管理人，部门领导人及培训教师。培训人员的素质对于培训工作的效果是显而易见的，所以在选择培训人员的时候一定要选择高素质的人才。
（五） 新员工是企业的新鲜血液，他们进入企业后的发展关系到企业的发展战略的一步步进行，一定要做好新员工培训工作。
新员工培训应该包括地内容：
有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也包括无形的如公司创业过程、经营理念等。一般来说，公司概况应包括如下信息：1)工作场所与设施；2)企业历史、前景规划； 3)企业的产品、服务及工作流程；4)企业的客户和市场竞争状况；5)企业的组织结构及重要人物。
要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，你需要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。对于绩效考核、晋职、加薪等规定也要详加说明。所谓职业必备是指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行话”等。
法律文件是指劳动合同、公司身份卡、钥匙、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。
规章制度是新员工工作和行为的准则，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解，这些通常载于内部刊物或员工手册中。
（六） 对高层领导者也要随时进行培训。
高层管理者在企业中是出于领导地位的群体，他们的素质的高低直接关系着企业经营的成败。所以对高层领导们进行培训因该看成是关系组织的命运前途的战略性工作，所以在培训工作过程中一定要更加重视起来。
很多企业高层领导缺少相应的知识和管理技能，从企业的长远发展来看，对于高层管理人员在日常工作中的培训显得更加重要。企业，特别是中小企业应该更加重视对高层管理者的培训，在企业经营战略、生产管理、营销规划、人力资源管理等方面，系统地提高他们的理论知识。否则，员工在接受培训，素质越来越高，而管理者轻视对自己的培训管理理念和技能并没有什么提高，久而久之会造成员工和管理者之间的冲突，员工的发展受到管理者的制约，这个会给企业造成非常严重的损失。
（七） 完善培训激励机制，重视培训后期考核工作。
这一点非常重要，培训已经做完了，培训工作完成得怎么样，效果如何？如果没有一个很完善的培训激励体制的话，这个问题很难回答。
很多企业很重视员工的培训，并为员工提供很多的培训和发展的机会。但是却忽视了培训后期的激励和考核工作，这样会让员工感觉培训没有什么用处，最后还有可能造成人员的流失。这会给企业管理者留下一个这样的印象：公司花费很多的人力、物力、财力做完的员工培训工作能够给公司培养很多优秀的人才，然而公司却留不住人才。经过这样的教训后，企业经常是会减少对员工培训的投入，大大的影响到公司的培训工作。因此，公司完善培训激励体制和重视培训后考核工作是非常重要也是非常必要的。
（八） 在进行员工培训之前一定要明确培训的目的。
企业管理者必须对培训的内容、方法、师资、教材以及参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排，不要流于形式。培训内容的适当与否是培训能否奏效的关键，为此必须作好培训前的需求分析。所谓需求分析，就是找出某类员工现有的技能水平与要求的技能水平的差距.从而有针对性地展开培训。
（九） 员工的培训要有系统化的思维。
十年树木，百年树人。培训是一项“树人”的系统工程，需要持之以恒、常抓不懈。即使企业已实现了培训经常化，仍需要保持高度重视，继续加大培训工作的管理力度，形成一套健
全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。
（十） 培训前要让员工了解培训的内容，让员工自己了解此次培训的目的和要求。
有些民营企业由于种种原因,在调集员工培训前,没有及时向员工讲明培训的目的与要求,使被培训的员工胡乱猜测,他们根据前几期培训员工的使用情况来猜测这次培训的目的”如果对其职业发展有利就认真学习,如果不利就怨声载道”如某民营企业在一次培训活动中调集各地40余名营销执行经理进行为期半年的培训,由于没有及时向这些员工讲明培训的目的和要求,这些员工只能根据上两期的培训人员结业后均升职的惯例预测他们这些培训是升职前的培训”虽然在这次培训期间,他们个人的收入损失在1.5万元左右,但学习积极性非常高,学习非常认真,学习效果也非常好,在培训中途企业宣布这次培训是转岗前的培训后,大部分人员心理无法接受,学习态度急转直下,敷衍了事,培训效果极差”有的人员在培训期间还到劳动力市场上寻找新的工作机会,准备跳槽”这样的培训,企业投入了大量资金和人力,却为别人做了嫁衣,培训亏损在所难免”因此,民营企业在调集员工培训前,应将培训的目的!要求和将来的使用向员工讲清楚,讲明白,让那些愿培训!可培训的员工(和其职业管理结合起来)参加培训,培训才可能取得预期效果”
（十一） 要注重员工人格的培养。
对员工进行精神教育，是经营者的责任。人格的培养，必须经过千锤百炼。缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上产生不良的影响。松下公司强调真正的培训是对一个人的人格培训，知识的传授只是教育的第二意义。他们认为现在的教育虽名为教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一个人的人性。教育的中心是以培训一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可说是附属的教育。
（十二） 对员工进行必要的企业价值观念和团队合作精神的教育和培训，增强企业的凝聚力，减少人员的流动，减少培训费用。
价值观念是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度标准,是员工思想和行为的依据”国外很多企业十分重视员工的价值观念的培训,原因是员工的价值观念会深深地植入人们的头脑中,时时刻刻影响到人的行为”对于中小企业来说,由于它们多属初创或发展期,一种好的价值观念的确立,可以使企业更具有相当的活力,促进员工队伍的稳定和提高工作效率,对企业发展的影响是十分巨大的”因此,有必要采用多种形式,对员工进行企业价值观念培训,使企业能够和谐有序地组织和运营。
企业文化实际上是企业价值观念的具体体现”企业文化是企业中人们以企业共有的价值观念为基础,所形成的一系列特有的认识事物!处理问题的思维方式!行为方式!规范!传统和习惯”有什么样的价值观念,就会形成什么样的企业文化”企业文化建设反过来也会影响员工的企业价值观念的形成,因此,通过采用不同的措施,加强企业文化建设,可以在企业中形成一种人人奋发向上,以企业荣为己荣的文化氛围,有利于员工良好的企业价值观念的形成,从而促进企业中人的活力!创造力的发挥”
（十三） 运用企业现代管理方法，提高员工培训效果，促进员工队伍的稳定。
中小企业在用人方面的最大困难在于留不住适合本企业需要的优秀人才”实际情况往往是,企业刚刚把所聘用的人培训成适合自己需要的专业人员,很快又会被挖走;或者,员工在工作的同时也是这山望着那山高,心态不是很稳定”从员工个人的工作兴趣和希望讲,只要所在的企业不是同行企业中最优秀的,或者企业没有为员工提供最高的岗位薪酬,在具备了一定的专业技能以后,他们也总是希望能有流动的机会”针对中小企业人员流动频繁的情况,有些业主采用了期权激励办法,在员工加入本企业的时候,在工资以外根据不同的岗位职责给予员工一定的期权,如果企业上市则可以转成股份,不上市也可以根据企业年终效益情况分红”这种办法不仅可以有效地调动员工的工作积极性,还可以促进员工队伍的稳定,减少由于人员流动给企业增加的培训等负担”此外,岗位技能工资制等合适的分配方式,突出了员工个人技能在收入分配方面的作用,也给员工参加专业技能培训!提高个人专业技能水平以一定压力,促使员工以积极的心态参加企业组织的各种技能培训,甚至自发地寻求接受培训的机会,从而大大地提高企业的培训效果”
（十四） 培训过程中运用体验式培训，让员工自己去体验，去整合自己的知识。
具体来说，体验式培训是这样一个过程：学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中，培训师在培训过程中起着指导作用。
一种学习方法的产生，有其深刻的教学思想基础。建构主义是行为主义发展到认知主义以后的进一步发展。建构主义教学思想认为：学习者是学习的主体，有效的学习需要从学习者的兴趣出发，从解决实际的问题出发，只有这样，学习者才能产生学习的动力。教师不是单向的知识传递者，其作用在于为学习者提供丰富的学习情境，帮助和指导学习者建构自己的经验并引导学习者从直接经验中学习。建构主义教学思想还鼓励教学信息的多方向流动，而不只是从老师到学习者的单向流动。可见，建构主义教学思想提倡的学习方法是教师指导下以学习者为主体的学习。反观体验式培训，无论是学习情境的设置、学习者以主体身份通过活动获得体验，还是培训的指导、团队成员之间的交流和最终成果的形成，都充分体现了建构主义教学思想的学习主体观、教师观、学习观和教学观。
体验式培训的团队交流与沟通、集体互助解决问题、把所得的体验和理论运用于实践元疑都反映了管理专业学习的三个特征。为了实现管理专业的学习目的，体验式培训的课程都是针对企业的需求，根据企业内部存在的问题精心设计的。它整合了企业管理的理论精华，并将其巧妙地融入各个项目的实施过程中，让学习者在快乐的体验中领悟、检验并提升管理技能。体验式培训为学习者创造了一种全新的学习环境，学习者的管理理论在现实的模拟场景中得到了充分的应用；同时，通过培训师的引导，学习者也不断整合自己的知识，并迅速将其转化为行动。培训虽然没有直接给学习者灌输知识，但训练所引发的心灵感悟却让他们受用无穷。