关 注 员 工 流 动 率
企管部 ： 一品
公司的员工流动率越来越高了，是时下许多企业管理者的共同烦恼。如何使员工摆正心态持续稳定的为公司服务，已是摆在HR管理者面前的重要课题。
现在珠三角的众多人力资源管理者都有这样的苦恼：一方面公司的人才储备严重不足，不能满足公司生产业务需要，人员招聘入不敷出；另一方面公司又不得不开掉一部分不遵守公司制度的员工。这样恶性循环，使人力资源管理者将大部门精力耗费在人力招聘方面。
深圳市昶荣电子公司人事主管陈小姐说：我们公司专业生产电脑配件，有一千人左右规模，在同行业中拥有很高的地位。公司在注重规模发展的同时，对员工薪资水平和福利待遇方面也作了相应调整。可是员工流动率始终居高不下，人事部三个人，每天都有两人要分赴两家职介所进行现场招聘，还填不满这个漏洞。再者，有的员工不服从公司管理，我们又不得不予以解雇。现在由于招聘工作量的增大，人力资源管理的其他职能工作就荒废了。
东莞骏豪控股有限公司人力资源部余生说：现在的员工越来越难招了，以前公司招员工时只要在门前贴上告示，应聘的人马上就排成了长队，现在招员工就只好飞到内地去招。很多新员工进厂后状态很不稳定，不多久就离职了。已经出现了招工两头难的现象，高级管理技术人才和基础员工最难招。
像这样的困惑，在制造企业中普遍存在，特别是人员密集型企业如电子加工厂、塑胶厂、玩具厂等缺员情况尤为严重。
出现这种情况，企业应负有70%的责任。可是，为什么会出现上述现象呢？人力资源部又该如何缓解消除这一现象呢？
首先从企业内部分析：
你的薪资水平是否达到了员工的期望值？人们出来打工的目的是求财的，特别是各类基础人才完全是通过薪资来改善或提高自己的生活水平和社会地位。这就要求企业在追求经营利润的同时，要将员工的需要考虑进去，做到利润共享。具初步调查统计，珠三角地区员工因薪资不理想而离职者占总流动率的30%左右；而基础员工因此而离职者竟高达40%以上。薪资合理与否已是员工取决去留的重要依据。因此，合理调整薪资幅度，使公司与员工实现双赢，将是HR管理者应该考虑的重点，也是企业经营者必须面对的现实。
你的工作环境是否达标？人，都有一个共性，那就是欢迎安怡、舒适的生活。试问：谁会喜欢在阴暗潮湿到处弥漫着刺激气味的环境下工作？在一份不计名的调查中显示：有70%的人表示愿意在干爽、舒适的环境下工作，就算薪水稍低一些也无所谓，安全、健康才是最重要的；只有15%的人表示，在优厚的待遇下可以接受特殊岗位工作。目前，在大多数企业当中，劳动保障措施和后续保险制度落实不到位，有的员工受了工伤还得自己掏钱治疗。特别是涉及高温、高粉尘、高噪音、高腐蚀等作业场所，员工受工伤的机率很高，防护措施和后期保障若不健全，足以使打工者望而生畏；还有一部分打工者是因为受不了长时间的加班而离职的。所以，合理改善工作场所的环境、合理分配员工的作息时间也将纳入HR管理者的议程上来。
你是否为员工提供了好的发展空间和学习机会？现在很多求职者，特别是年青的知识分子一族，择业的标准已不仅限于薪资的范畴，他们想在企业中学习到先进的技术、知识和管理能力，来为自己充电。在高校毕业生就业指导中心获悉：现在毕业生的择业观中虽然淡化了国企和民企的界限，但是，还有60%以上的人愿意到知名度高、规模大、有影响力的企业工作；自愿到中小型民营企业就业的人也表示，希望在公司中获得较好的培训机会和发展空间；而另一部分人则表示，希望在中小型企业中可以发挥自己所学，在工作上独挡一面。有的求职者虽然选择了现在的职位，若是通过了解发现公司满足不了自己的需求，则有60%以上的人会选择离开；即使勉强留下来的，也没有了原来的工作热情和干劲。所以，企业对这部分员工的需求应当尽力满足，努力为他们提供好的培训机会和成长空间。这要求企业要建立完善的培训体系并切实实施，对员工进行再教育，以此来提高新进员工的管理、技术、业务水平，对企业人才更新换代做准备；HR管理者更要协助指导员工作好职业生涯规划，统一员工的价值观，使员工和公司共同成长。
你的管理是否符合人性化要求？受到公正待遇和尊重是当代工人所重视的问题，现在‘打工者’已经不是弱势群体的代名词。择业时，员工更多的考虑到了自己的社会地位，希望有一个良好的工作环境和生活环境，工作、生活中没有压迫感和任何紧张气氛。企业要做到这样，首先要建立具有前瞻性的企业文化，把员工的各种权利纳入章程；另外，在管理过程中要作到人性化，无歧视与虐待，无威逼与枉屈；此外，还要拥有高效高素质的管理队伍，特别是中基层管理人员。刚进公司的王先生对我讲：之前在一家台资公司作技术员，薪水比这里高许多，但公司新规定员工上班时间不准带手机。王先生接受不了，就选择了离开。通过深入对流动员工的追访了解到，有15%以上的人是因为接受不了公司苛刻的管理制度或受不了管理者的粗暴与无理而离职的。所以，在推行管理制度的同时，要注意细节问题，特别要针对制度执行者和各部门基层管理人员进行相关方面的培训，力争将员工抵抗情绪降到最低。
你把好择才关了吗？大多数的人事管理者都有这样的苦衷：当公司业务量或部门工作量大增时，各部门就会天天崔着要人。人事部门既要把好关，力争招到符合标准的人才，又要为各部门及时输送人员。当出现上述情况时，你该如何把握呢？部分企业经营者或人事工作者也许考虑不到这一点，就降低了招聘标准，使许多不符合条件者或带有某种目的的人进入公司中来。而这些人不能安心地在公司工作，是员工流动的始作蛹者；这些人的离职会引导或带动其他人离职。久而久之，企业将无法改变这样现状，始终处在高速流动、快速招聘的恶性循环中来。要杜绝这样现象，唯一能做的就是搞好人力资源规划，适当的培训和储备人才以适应突然性的业务需要；另外在人员招聘作业中要严格按照标准操作，尽量对应聘者进行全方位的考核与考查，确保所招聘的人员能与公司合协发展与成长。
但是，改善不是姑息！对于恶意违反公司规定或根本无意在公司工作者，人力资源部应及时会同相关部门予以处理，决不姑息。
当然，在公司经营过程中，新员工会为公司带来先进的管理经验或技术成果，有利于公司发展；同时员工流动保持了人才在外部市场的合理流通，有利于市场经济的调控与发展。可是，人员流动率过高不仅增加了人力资源部的工作量和招聘成本进而增加人力资源整体成本；而且公司某个部门（或岗位）人员流动过高过快，会极大地影响该部门（或岗位）的工作效率，重要职务人更换过频更会影响公司的整体运作，降低公司的市场竞争力。
另外，员工个人的职业观念，也是影响员工流动的因素之一。作为人力资源管理者，应该对员工进行宣导和教育，使之形成良好的人生观和价值观，在公司框架内获得成长，也能够稳定的在公司工作。
保持合理的员工流动率，确保企业有人能用，有可用之人。不仅是人力资源管理人员必须面对的问题，也需要企业经营者引起重视，拿出方案，责成并监督相关职能部门切实落实，使公司健康平稳向前发展。