饮料企业具有明显的淡旺季特征。其实其它很多企业也同样有这样的特征，只不过不以自然界的节气为标志，而是以市场需求为标志罢了。从理论上讲，也许中国制造业企业所谓的“廉价劳动力”供给可能接近于无限，但这只能是在一定的时期之内、一定的区域之内。如果制造类企业不能尽早地摆脱对人力资源轻视的传统观念，改善粗放式的经营管理模式，企业的发展迟早要遭遇“瓶颈”的制约，那就是所谓的“民工荒”，或正如案例所显现的那种“集体罢工”的局面。
那么应该如何避免出现这种局面呢？这是一个比较复杂的问题，在此提出如下三点建议以供参考。
第一、要改变传统的落后观念。不能再把员工当作所谓的“民工”，当作简单意义上的廉价劳动力，继续采取“血汗工厂”的那一套管理办法。中国改革开放二十多年，时代在发展，社会在进步，我们对人的管理，特别是对劳动力的管理也应该与时俱进，要善待员工，更新观念，尽快树立人力资源管理的崭新理念。
第二、要建立一套科学的管理机制。比如对核心员工的激励机制，对可替代员工的灵活的用人机制，对员工进入与退出的预测和规划等等。其实在日本、美国、欧洲等发达国家，早已摸索出一套很成熟的淡旺季用工机制，值得我们借鉴参考。比如大中专学生的勤工俭学、家庭主妇的兼职打工、已退休人员的再聘用等等，都是适应淡旺季用工潮汐的主要来源。当然国情不同，需要进行有针对性的专门研究。
第三、要整合产业链，加快发展，形成人力资源的合理循环机制。我们可以借鉴循环经济的概念和先进的循环经济区的做法，发挥政府职能和大企业的引领作用，建立“劳动力循环机制”和“人力资源循环经济区”，为中小企业创造和谐的创业环境和合理利用人力资源的条件。制造业企业的淡旺季也应该有互补性，不必让员工长途跋涉到处找活干，而是在一定区域、一定的产业链之内就可以得到饱满的工作和收入。对于企业而言，好处是不言而喻的。这就如签约小时工一样，不仅能节约成本，还能获得专业的、稳定可靠的劳动力来源。当然要有政府和企业的共同努力，要对员工进行多种技能的培训，要建立一套合理的用人机制，要有法律法规的约束和保障。但是无论如何，这也许是改善中国制造业企业用工问题的一种长效机制。