撰文/徐兑森
关于企业人力资源， HR与财务在认知上是有差距的。财务部门认为，人力是一笔成本费用，谓之曰人力成本或人工成本；HR部门却认为，人力是企业最宝贵的资本，谓之曰人力资本。
人力究竟是“成本”还是“资本”？这个问题看来值得认真探讨一下。
问题点一：人力是多好还是少好？
如果说人力是成本，则意味着越少越好；如果说人力是资本，则意味着多多益善。
现实中，绝大部分管理者普遍徘徊于成本认识和资本认识之间，结果常常造成行为方式上的不一致：考虑工资福利时说人力是成本，考虑拓展业务时说人力是资本；炒人之时思考的是成本，用人之时思考的是资本。
所以，从某种意义上说，人力是多好还是少好，在多数管理者心里，其实还真不好说。
问题点二：人力是小好还是大好？
认为人力是成本时，意味着费用和开销。在一个十分现实的商业社会里，有谁愿意自动自发地掏出身上的荷包，这时候自然是越小越好。
认为人力是资本时，意味着价值和财富。众所周知，土地、厂房、机器、现金都是资本，资本是有价值的好东西，这年头没有谁不喜欢。既然人力是资本，就应该是企业的一笔财富，理所当然是越大越好。
问题点三：同一个人对同一家企业来说，永远就是“成本”或“资本”吗？
第一类人说：我偏向于认为人力是成本。第二类人说：我偏向于认为人力是资本。
就算个人立场和价值观基本一致，那么同一个人对同一家企业来说，就永远是“成本”或“资本”吗？
笔者以为具体问题还要进行具体分析。
社会上某些大企业中存在着“元老”现象。这一类人在创业初期南征北战，跟随CEO一起打拼江山，可谓立下汗马功劳，他们是企业的宝贵资本。企业做大做强之后，问题就来了，元老能够永葆本色自然另当别论（例如，听说李嘉诚企业中的元老就很不错），但更多企业的元老们整天躺在功劳簿上睡大觉，思想及行为方式跟不上时代和市场变化的步伐，他们的存在对企业的发展是一种现实的障碍。从这层意义上分析，他们是企业的成本，以致有的专家和学者振臂高呼：没有他们就没有企业的今天，继续使用他们就没有企业的明天！
再说社会中，有某些人职业能力够强，初进企业时心态够好，绩效优异，开创了一番局面，分明是企业参与市场竞争的稀缺资本。然而在企业中打拼几年后，有的人慢慢发生了蜕变，尽管职业能力依然超脱，但可能因为财迷心窍的关系，心态却变得极差，不但没有创造生产力，甚至还利用其职权和能力，制造强大的破坏力。这时候，他们分明就是企业的成本。
问题点四：认同人力是“资本”时，就一定是越多越好越大越好吗？
上面问题点一、二中分析，认为人力是“资本”时，越多越好，越大越好，这是相对而言的。
首先谈“多”的问题。从整个社会层面上讲，人力资源实际上是有劳动能力和劳动意愿人群的集合。由于受经济和社会条件的影响，有时人多好，有时反而是人少好。时下潮汕地区的劳动密集型产业普遍缺工，能够多招到一些生产工人，无论对地方政府还是对企业主来说，都是一种“利多”。而西方经济发展史告诉我们，在经济萧条时期，特别是经济危机时期，无论对企业主还是对政府来说，人多却都是一种“利空”。
其次谈“大”的问题。一个国家或地区在一定时期的人力资源总量是一定的，一家垄断型大企业人力资源拥有量的大，意味着同行业其他企业人力资源拥有量的小，对市场经济的发展不见得是一件好事。人力资本与土地、厂房、现金资本相比，具有诸多相似性，例如浪费和闲置现象。斥巨资建了一幢大楼却一直闲着不用，是固定资产的浪费；存了一大笔现金在银行，既要交纳利息税，收益又跟不上通胀的速度，是现金资产的浪费；花大笔费用引进先进生产线，却迟迟使用不上，是机器设备的浪费。同样的道理，高薪请了一大班能人闲着不用，是一种人力资本的浪费。文化大革命时，让科学家不搞科学，让技师不搞技术，也是一种人力资本的浪费。
不少企业在主观上有对人力资本“多”和“大”的诉求，但有时并不太切合实际。因为不同的企业，其发展阶段不同，对人力资本的实际需求是不同的。
我们知道，很多情况下人力资本价值的大小是用薪酬来衡量的，每个人都有其价值的心里底线。举例来说，听说“超女”李宇春现时的出场费是65万元/场，低于这个价位她不会来，这就是她心中所谓的“价值”或“价格”。HR专业人士都知道，薪酬的下限是政府的最低工资标准，上限是企业的支付能力。一家草创阶段的小企业资源有限，通常请不来超强素质的能人，纵然来了可能也是一种人力资本的浪费，这时候选人的标准放低一点，可能是一种更为务实的选择。
所以说，人力资本（价值）并不是越大越好，人力资本（数量）也不是越多越好。
问题点五：选人时如何在“成本”与“资本”两种意识的碰撞中做出诀择？
人力是“成本”还是“资本”，可谓各有各的理。但在招聘过程中难题就出现了：薪酬是越低越好，水平是越高越好。一种认识基于成本概念，一种认识却基于资本概念，两种认识是有矛盾的。社会上能力够强而薪酬够低的人才有没有？可能有，但最为经常的状况是可遇不可求。如果普天之下的CEO们都将“能力够强薪酬够低”作为择人的准则，最头大的莫过于企业的HR了。真的到了那么一天，笔者可能也要考虑去转行！
那么，如何在候选人中间做出正确的取舍呢？
最直接的一种方法是使用“性价比”的概念。
我们知道，市场中的各类商品都标有价格，至于性能及内在品质，有的有标明有的无标明，但纵然无标明也是一种客观存在。我们在琳琅满目的同类商品中作出取舍，经常考虑的是性价比。
人力是商品吗？经济学的原理告诉我们，劳动力、土地、股票、专利等都可以说是商品。既然人力是商品，我们自然可以使用“性价比”的概念。
考虑性价比是基于务实的观点，所以不能求全责备。比方说，您买了一辆经济适用型的小汽车之后，总不能抱怨该车没品位吧！所以您基于性价比招来的一个人，总不能叹息其能力不强劲吧！要求能力够强，当初何不考虑选择薪酬要求高出许多的候选人呢？市场经济有时就是这样，一分钱一分货。
听过彭玉冰博士关于《企业再造》的一节课，当初科龙所选的高端人才都是行业最顶尖的高手之一，他们为何没有招不到的人，原因主要就在于科龙敢于出钱。一般的企业有那么多钱吗？没有！上面都说了，不同企业支付能力不同。在薪酬水准和能力水平无法两头兼顾的情况下，就退而求其次进行取舍吧。（完）