一、调查概述
1、调查背景
通过对北京、上海和江西地区的销售人员薪金的调查得出其产生差距的原因及分析如何设计销售人员的薪酬体系。
调查目的
通过对北京、上海和江西地区的销售人员薪金的调查得出其产生差距的原因及分析如何设计销售人员的薪酬体系。
调查对象
北京、上海、江西的各级销售人员
调查方法
上网及到图书馆查找资料
时间安排
资料搜集准备时间9月10号到9月30号
整理成稿时间10月1日到5日
二、数据分析
图一：销售经理薪金
由图一得：上海、北京的销售经理的工资水平远远高于以江西为代表的中部地区，差距高达1.5-2倍。
图二：一线销售人员工资
由图二可得，一线的销售人员的工资差距没有销售经理那么大，由此可以知道，越是往高层工资差距就越明显。
三、分析原因
（1）—客观经济原因：
1、 由于各地区的经济发展水平不同，其工资水平必然就不同，薪酬模式的设定是与当地经济的发展水平和行业水平密切相关的。上海的经济发展水平最高其次是北京，江西的经济在全国都是垫底的，所以其工资水平也就必然与其他地区相差甚远。并且越是工资弹性大的岗位（销售）差距就越明显。
2、企业负担能力，即企业的盈利能力。有的公司（如Cisco公司）盈利能力高，其销售人员的薪资与福利水平也居于同行业前列；而我国家电行业利润空间小，其销售人员的平均薪酬就偏低。
3、地区差异。薪酬水平是同企业当地的经济发展水平成正。
4、行业间的薪酬水平差异。在在诸如医药、IT行业的销售工作中，销售人员薪酬水平高，因为这些行业的销售工作中包含了一定的技术支持，如医药行业的销售人员必须有医药类的教育背景，IT销售人员必须具备一定的科技知识，相比其他的销售人员，其岗位进入壁垒高，薪酬也高。
5、劳动力市场的供求状况。当市场上某些销售人员人员（如高级销售经理）供给不足时，其薪酬水平会提高。相反，当市场上某些销售人员需求大于供给（如普通销售人员）时，其薪酬水平会下降。
（2）—自身岗位特征（理论原因）：
1、员工付出的劳动。任何国家的任何时期，员工的薪酬水平都要受到他所提供的劳动量的影响。这种现实的劳动量的差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。即员工完成了基本任务以后才能拿到基本工资，如果其超额完成则奖金和福利就比较高。所以销售人员的工资水平是与其业绩表现来定的。
2、销售人员的职位。职位的高低是以责任为基础的，责任是由判断或决定能力而产生的。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪酬较高。这样就可以说明为什么销售经理的薪酬高于一般销售人员，因为销售经理决定和判断的正误对于公司产品的市场、信誉与赢利等产生重大的影响，必须支付与其责任相称的适当的薪酬水平。
3、销售人员的销售经验。薪酬水平（一般是薪酬中的固定部分）和员工的岗位经验也成正比。
5、为企业服务的年限（工龄）。工龄长的员工薪酬通常高一些。主要是为了减少人员流动。对于销售人员来说，这个权变因素不能占有过高的比重。销售人员的正常流动是必要的，如果工龄占权重过高，可能造成老员工和新员工的基本工资差异过大，产生内部不公平。
总结：
（一）销售人员的特征
1、销售人员管理的特性——松散管理
销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。
销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。
销售工作的特性——岗位进入壁垒低
和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗位进入壁垒较低。岗位进入壁垒，就是非本岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。较低的岗位进入壁垒，使销售成为很多人的就业切入点。
较低的岗位进入壁垒，使目前并不从事销售工作的人员或新生劳动力随时可能转入到销售队伍中来，进而使销售队伍日益庞大。所以销售人员之间的竞争也是十分激烈的。
（二）薪酬模式的确定 ，销售岗位的特殊性就决定了其薪酬模式的特殊性。
⑴制定销售人员的薪酬不能只考虑当地的经济状况，也要考虑行业状况和公司发展阶段和利润状况。
⑵确定业务销售人员的薪酬结构，不能像其他岗位薪酬那样死板，要有灵活性和可变动性。比如可确定一个有任务的底薪（或者无责任底薪），然后重点放在提成上，再加上一些补贴，三个部分就够了；基本工资最好设计成责任底薪，必须完成**元销售任务，否则，只能按任务完成比例领取基本工资。但最低基本工资应有个底线，连续几个月完成不了月基本任务，也要有惩罚措施，不能让业务人员老是拿基本工资，必须让他们有压力、有业绩。
⑶建立一套科学、有效的销售人员报酬体系并非易事。事实上，销售人员报酬问题是销售管理中的一个重要课题，也是一个难题。 世界上没有通用的、固定不变的某种销售报酬体系，可以说，有不同类型的销售人员、不同类型的企业、不同类型的市场，就有不同类型的报酬制度。必须具体情况具体分析，才能设计出有效的报酬体系并满足不同类型销售人员的需要。