Dave Cooper 在担任了七年的策略顾问后，加入了一家领先的厨具公司，任职饮料器具部的产品主管。他的职责是跨公司各职能部门 －研究、产品设计与开发、制造（主要通过国外外包协议完成）、财务、市场营销、销售和联盟伙伴关系 －进行协调，以满足他的产品线锐意进取的增长目标。由于 Dave 的任务是在不同的职能部门之间实现有效协作，因此这份工作有着重大的责任（尽管从技术方面而言，他没有支持团队）。
先前担任此职位的是领导能力极强的行业专家 Carol Dean，她成功地带领饮料器具团队经历了五年两位数的收入增长并获得 12% 的市场份额增长。Carol 因为提前退休计划而离开公司，她只在数周前才给出通知。并非以优良的组织见长，她的办公室处于混乱状态。
直至 Carol 离职五周后，Dave 才应聘上任。虽然 Dave 没有受到关于具体职责的正式培训，公司总裁却在第一周就安排他与其他产品经理以及各职能团队的领导见面。Dave 凭借他以前向厨具公司咨询的经验，在与同僚交谈过后就对自己的正式职责比较清楚了。不过，关于 Carol 成功的不正式的详情，他仍是一无所知。
六个月后，Dave 怀疑自己当初辞去顾问工作来就任此行业职位是个大错。他任期内头两个季度的业绩非常差。饮料器具收入下降了两个百分点，而市场份额下降了四个百分点。更糟的是，公司与最重要的制造合作伙伴之一的关系（即使在 Carol 能力极强的领导下也是一直与其保持微妙的关系）由于有关一批不合格塑料杯的争执而恶化。这不仅对 Dave 的产品线有影响，而且也影响到其它三个产品线。Dave 开始对自己能否领导饮料器具团队走出不断下滑的并重返他的前任所实现的增长模式感到怀疑。
正如这段令人苦恼的短文所示，当智力人才“走出公司大门”后，所带来的影响是不可预测而又极其深远的。本文讨论有关防止公司的关键知识资产流失的有效技巧。