摘要：二十世纪九十年代以来，胜任力概念在学术研究与管理实践中得到了广泛关注，而Competence和Competency作为胜任力的两种表述方式，是否存在差异以及存在何种差异是胜任力研究所关注的一个问题。本文回顾了相关学者对二者差异的解释，并从概念界定、研究方法和研究背景等不同角度就差异表现及其形成原因进行了探讨和分析。
关键词： 胜任力 Competence Competency
1. 引言
胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注，源于McClelland 教授1973年在《American Psychologist》发表的论文“Testing for competence rather than for intelligence”。该文通过对绩效卓越者的一系列研究颠覆了传统的智力概念，指出智力并不是工作绩效高低的决定因素，而态度、认知、以及个人特质等才是卓越绩效背后的真正原因（McClelland，1973）。他把这些因素称之为Competency（胜任力）。自这一经典研究之后，尤其是得益于上世纪九十年代美、英两国胜任力运动的推进，基于胜任力的应用与研究成果不断，业已开拓了人力资源管理的新领域（Horton，2000）。随着有关胜任力介绍与研究的文献日益增多，在文献中对胜任力的表述日益明显地归类于Competence和Competency两种表述方式，学术界也开始关注二者是否存在差异、以及存在怎样的差异。
就词义本身而言，Competence和Competency并无本质区别，通指“有能力的”、“合格的”、“合法拥有资格的”等含义。McClelland、Boyatzis等在其早期的代表作中也并未对Competence和Competency进行意义上的区分，有时甚至混用两词来表述相同的意思，因此有学者认为这两个术语基本上是可以通用的，而且它们在使用过程中是趋于合并的（Hyland，1994）。但是更多的学者则坚持认为二者是有区别的，强调只有弄清楚Competence和Competency二者在含义上的差异才能避免后续研究与实践的无所适从（Woodruff，1991；Rowe&Christopher，1995；Strebler et al.，1997；Armstrong，1998）。国内的胜任力研究由于受限于资料获取和文字翻译的原因，将Competence和Competency统一翻译为“胜任力”、“能力”、“素质”、“资质”或“才干”等，限制了我们捕捉和分析二者差异的敏感性。进而造成我们在具体实践中，如胜任力模型构建的方法选择、胜任力模型在人员选任中的应用、胜任力模型在技能评估中的应用等，因为概念的内涵模糊而造成许多困惑。这也在很大程度上表明，理清Competence和Competency的差异，在其意义上比辨析胜任力、能力、素质、资质、才干等哪个翻译的更为恰当要迫切和重要的多。
2. Competence与Competency在内涵上存在明显差异
Competence和Competency的差异首先表现在学者们对胜任力的定义上。表1根据胜任力定义中用词的不同，列举了九种不同的胜任力定义。通过不同定义中的内容比较，我们能够看出二者在内涵上存在明显的差异。
定义用词 作者 定义
Competency McClelland （1973） 与工作绩效或生活中其他重要成果直接相关联的知识、技能、能力、特质或动机，是个体在工作或情境中成功采取行动的决定性因素。
Boyatzis （1982） 能够导致工作中优秀绩效的个人潜在特征，包括动机、特性、知识、技能、自我形象或社会角色。
Spencer & Spencer
（1993） 将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征（underlying characteristic）。
Dubois （1993） 员工所具备的能够导致高工作绩效的潜在特征，即动机、特质、技能、自我形象、社会角色或一系列知识。
Hirsch & Stabler
（1995） 个体高效完成工作所需的知识、技能、经历、品质和行为。
Competence Working Group on Vocational Qualifications
（1986） 完成某项特定活动并达到规定标准的能力。
Employment Department’s Standards Program （1988） 对在既定的职业领域中工作的个体应该会做的事的描述；它是对个人应该掌握的活动（action）、行为或结果的描述。
Fletcher （1991） 履行工作中活动并且达到既定标准的能力。
Dubois （1993） 在组织的内外部环境下，雇员以期望的质量水平完成工作，从而满足工作要求的能力。
表1 胜任力（Competence或Competency）的不同定义
表1的对比表明，基于Competency的胜任力定义关注工作中的高绩效，强调工作中绩效卓越者与绩效平平者的个体差异，认为胜任力是个体具备的能够导致优异绩效的潜在特征，其立足点是工作者以及工作者的差异；而基于Competence的胜任力定义则关注工作中可接受的绩效标准，强调能够在既定的标准或要求下完成工作，认为胜任力是在既定标准下完成工作的能力，其立足点是工作本身以及工作的结果。这一结论正如Woodruff（1991）所指出的那样，胜任力至少有两个层面的含义：其一是承担一项工作所需具备和证明的能力（也就是雇佣时所需的标准）；其二是胜任地完成任务和工作职能所需表现的一系列行为。其中第一层含义涉及的是个人所承担的工作范围，描述人们能够做什么，这是与工作相关的，对应使用Competence一词；第二层含义则涉及隐藏在优秀绩效之下的行为维度，描述人们用以达成高绩效的行为，这是与个人相关（person-related）的，对应使用competency一词。
3. Competency与Competence对应于不同的研究方法
有关胜任力的研究和实践起源于美国，随后英国在20世纪80年代受咨询公司、教育培训机构和美国在英公司的影响，政府支持以MCI（Management Charter Initiative）为代表的管理认证机构系统推进胜任力的研究和应用，并逐渐和美国一起成为推进胜任力运动最具影响力的两个国家，由此也逐渐形成了所谓胜任力研究的美国方法与英国方法。尽管英国胜任力研究吸收和借鉴了诸多美国的概念和理论，但是两国在胜任力研究的方法上却有着本质的不同（见表2）。
表2 美、英两国胜任力研究的差异比较
差异 美国的胜任力研究
（代表：Hay-McBer） 英国的胜任力研究
（代表：MCI）
使用术语 多使用Competency，但在文献中Competency与Competence时而交替出现 基本上使用Competence
定义 与优秀绩效有因果关系的个体潜在特征 完成工作并达到既定标准的能力
研究方法 胜任力评鉴法（JCAM）
行为事件访谈（BEI） 功能分析法（FJA）
研究导向 人员导向 工作（任务）导向
关注点 优秀绩效/最佳实践 可接受的绩效标准或实践
研究目标 关注工作的“输入”，通过归因寻找卓越绩效的驱动因素，确认导致卓越绩效的品质、态度和动机 关注工作的“输出”，规定可接受的工作标准，寻找在既定标准下扮演某个角色所需具备的一系列技能和能力
美国胜任力研究的方法与McClelland开发的胜任力评鉴法（Job Competency Assessment Method，简称JCAM）联系紧密，其核心就在于从绩效卓越者身上找出那些导致卓越绩效的关键能力（Spencer & Spencer，1993）。这是一种“输入”导向（Inputs Oriented）的方法，它的研究对象是某一职位上的任职者，而非职位本身，它所关注的是如何辨别出那些在工作中有助于达成卓越绩效的潜在特征。这种研究方法和对Competency的定义是一致的。
在英国，管理认证机构（MCI）在英国政府的支持下，运用一种相对成熟的工作分析方法――功能分析法（Functional Job Analysis，FJA），识别出雇主期望管理人员在不同职业阶段——高层、中层、一线管理等所应具备的绩效标准（可接受的起点标准），并将研究成果用于职业资格体系NVQ（National Vocational Qualification）的构建。功能分析法是一种任务导向的工作分析方法，它以任职者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，进而得出要在既定的标准下完成工作，任职者需要具备哪些知识与技能（McLagan，1997）。这种研究方法和对Competence的定义是一致的，即完成工作活动并达到规定标准的能力。
表3 管理人员的胜任力框架
Competency Model
(Boyatzis,1982)
美国McBer管理人员胜任力框架 Competence Model
（MCI，1990）
英国MCI管理人员胜任力框架
Competencies Competences
1. 冲击与影响力
2. 成就导向
3. 团队与合作精神
4. 分析式思考
5. 主动积极
6. 培养他人
7. 自信心
8. 直接/果断性
9. 信息搜集
10. 团队领导力
11. 概念式思考 1. 发起与执行变革
2. 监督、维护、改善产品及服务送达
3. 控管资源的运用
4. 有效率地分配资源
5. 招募与选用人才
6. 培养团队, 个人, 及自己
7. 规划, 分配, 与评估工作
8. 创造, 维系, 及增进关系
9. 搜寻, 评估, 与组织信息
10. 交换商业信息
对比美、英两国管理人员的胜任力框架也可以发现，由于使用的研究方法不同，美国的胜任力研究更倾向于归因的方法（Attribute Approach），即通过绩效卓越者的行为来推断他们所具备的一系列胜任力特征（Competencies），这些胜任力特征相对更加接近“冰山”的底部，其表述方式相对也更为抽象；英国的胜任力研究则更倾向于绩效分析的方法（Performance Approach )，即通过功能分析确定达到既定绩效标准需要具备的胜任力要求（Competences），其表述方式相对比较具体，与工作自身的关联程度也相对较高（见表3）。
4. Competence与Competency的差异源自不同的研究背景
通过以上对定义内容和研究方法的比较可以看出，Competence和Competency在内涵与使用上确实存在差异。但是在承认这些差异存在的同时，新的疑问也随之而来：为什么胜任力的研究与实践在概念界定与研究方法上会存在两种不同的思路？同样作为胜任力运动的主要推进者，英国的胜任力研究为什么选择了与美国不同的研究方法？这就需要从当时的研究背景来寻求可能的合理解释。
美国对胜任力的研究与应用，始于上世纪七十年代McClelland首次将他的设想用于美国国务院外事局情报官员（FISO）的选拔。当时美国国务院感到以往基于智力因素选拔外交官的效果不理想，许多测试优秀的人在实际工作中的表现却令人非常失望。因此美国国务院邀请McClelland研究开发一种能够有效预测实际工作业绩的人员选拔方式。正是在这一项目的执行过程中，McClelland奠定了胜任力研究的基本理论和行为事件访谈等关键技术。随后他与人合作成立了McBer管理咨询公司，为美国公共及私营部门胜任力模型的建构提供专业的咨询服务。McBer商业运作所取得的巨大成功，在美国掀起了胜任力研究与实践的高潮。所以说，美国的胜任力研究始于对单个部门特定某类人员的研究，教育机构与咨询公司在美国的胜任力运动中扮演了极为重要的角色。美国最初胜任力研究的主要目的，在于开发能更加有效预测未来工作绩效的人员甄选工具，因此正如“你可以让火鸡上树，但是不如雇用一只猴子”所寓示的那样，在逻辑上首先寻找绩效卓越者与绩效平平者的个体差异是必然的选择，而且由于所涉及的研究范围相对较窄，规模相对较小，使用相对复杂的行为事件访谈技术在操作上也是可行的。随后McBer、Hay等公司，以及美国国际人事决策中心（PDI）等所完成的大规模、大范围的研究，基本都是建立在对大量先行研究成果进行分析和总结的基础上。
英国胜任力研究与实践的广泛开展较之美国为晚，但是得益于上世纪80年代英国政府强调开发本国人力资源的指导思想，英国在胜任力研究与应用的整体规划上要强于美国。在英国政府的大力支持下，MCI于1986年对工业、公共事业等多个行业的管理人员进行了广泛研究，其目的在于通过增强管理人员的管理能力来解决当时英国各类组织效率低下的问题。与美国初期胜任力研究的情境有着极大的不同，英国的胜任力研究在其初期就是跨行业、跨部门的大规模研究，如MCI的研究随后就扩展到了150个行业的数千个职位，因此从可操作性的角度而言，使用行为事件访谈来进行研究是比较困难的。更为关键的是，英国推进胜任力研究的主要目的不在于开发高效的人员甄选工具，而是为了提供有效的培训开发工具以增强管理人员的管理能力。这就决定了其胜任力模型中的内容是那些可以通过培训得以改进和提升的，应该是完成工作所需具备的知识与技能，而不是那些能够预测高绩效行为却又很难改变的个人特征。因此英国的学者们选择放弃行为事件访谈而使用“输出”导向（Outputs Oriented）的功能分析法也就不足为怪了。
5. 结论与探讨
通过对胜任力的概念界定、研究方法及其研究背景的比较分析可以看出：有关胜任力的研究时至今日，Competence和Competency的差异确实存在，前者侧重于在既定工作标准下完成任务所需具备的能力，而后者则强调导致优异绩效的个人潜在特征。准确把握二者的差异，在胜任力的研究与实践中至关重要。而在具体的应用中，对这种差异的把握并不在于严格界定Competence和Competency的用词规范，更重要的是我们能够根据自己的研究目的和管理需要，来确定胜任力的内容构成并使用恰当的研究方法。
参考文献
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