（4）广阔的知识面，认识和了解人是招聘工作最基本的内容，因此，招聘者需要了解很多知识。如：心理学、法学等。
（5）良好的自我认识能力。心理学研究认为，如果招聘者不能对自我有一个健全、准确的认识，就不能公正公平准确的判断应聘者。
2、中小企业对人力资源要有一个全新的认识，认识其重要性所在，加大其投入量，设立专门的人力资源管理部门及人员，对企业人力资源进行有效运作。人力资源不仅仅是过去行政性的工作：人员调动、薪酬管理、福利发放等内容，而是一种在行政性工作之上的升华——战略性。是对企业各级人员培训、选拔、绩效考核等，以及如何调动员工的工作积性创造性上下工夫，并就企业的未来发展趋势、人员需求等方面做到未雨绸缪。人力资源的工作好坏直接关系到企业的发展命运前途，因此，人力资源部门的人员的任命及选择至关重要所在，必须由有丰富经验、胆识和魄力的人担任，以便在人事招聘时发表自己独到见解，为企业招揽好的人才。
3、人员招聘时信息的发布，要因地制宜，因时而发。生产型的企业招普通工时因其一般需求量此较大范围广，适合用报纸，包括电视广播，劳务公司介绍也可，但其稳定性等后遗症较大，人才市场就很难找普通工人。因而这样招聘媒体，要根据媒体的受众特点和广告定位进行选择。一个媒体的受众是哪些人，这些受众人要更为重要，因为这会关系到到底有多少岗位候选人在看你的广告。例如：一位专业化的报纸可能比一份大众性报纸的读者要少的多，但对于你所要寻找的人事讲，专业化报纸更可能看到。同时，企业更应注意选择媒体时，观其广告定位，如这些有多少和你组织所需要招聘岗位的广告，如果没有，那么就不要选择它。