有些人认为：无固定期劳动合同制度的实施，将会增加企业的用人风险，导致企业的用人机制出现僵化，不利于企业的人员流动与灵活管理。我认为，持这种观点的人可能只是单方面的从无固定期劳动合同给企业传统用人理念和机制带来的冲击考虑，而忽视了其对企业人力资源管理的积极意义。从人力资源管理的本质来说，其根本的目的是为企业创建和谐的劳动关系，而无固定期劳动合同的出台也正是基于此目的，避免企业不签合同或合同短期化的违法现象，所以他们从本质上是没冲突的。相反，我们可以看到其对企业人力资源管理提出的新的要求，促使企业不得不反思自身的管理问题，提高自己的管理水平，以适应新的发展要求。
从总体上说，人力资源管理活动要达到两个目标：1.能力目标，即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力。2.行为目标，即培养员工对组织的认同感，归属感，提高员工对组织的满意度，培养员工对组织的忠诚和献身精神（赵曙明，1999）。从这两点出发，无固定期劳动合同的出台，并不会成为企业的束缚，而是要企业更加明确自己的人力资源管理目标，从长远的角度考虑自己的管理活动。企业可以从人力资源管理的流程上对企业在选人、用人、育人、留人的政策进行重新设计，提高相关管理政策的适应性。
（一） 招聘前的管理
招聘前的管理工作主要包括工作分析、工作设计和人力资源规划（谌新民，2005）。
1． 工作分析与工作设计：通过工作分析，企业能够在招聘之前就清楚相应工作岗位的任职资格和工作内容。这为企业招到合适的人才，并使其长期服务于企业打下了坚实的基础。因此企业必须形成合理的工作规范和工作说明，当然这需要企业高层从一开始就提高对人力资源管理的重视，并专门组织人员进行分析设计。这样做的好处就是能从源头上预防企业与不适合的人签订了无固定期劳动合同，减少这种行为发生的概率。
2． 人力资源规划：人力资源规划可以使企业明确在将来比较长的时期内的人员供需情况，保证企业的内部劳动市场的稳定、和谐。比如无固定期劳动合同的“双十”规定无疑就为企业在长期发展中的人员配置敲醒了警钟，告戒企业必须设计好员工的职业发展生涯，清楚员工能在长期的发展中所需的能力，避免员工在职业生涯的后期出现令企业尴尬的人事安排，造成人员配置的低效率。
（二） 招聘中的管理
招聘中的管理工作主要包括招聘与录用（谌新民，2005）。
招聘与录用作为员工进入企业的一道门槛，其直接的作用应当是为企业过滤人才，挑选志同道合的“伙伴”，避免企业在信息不对称的情况下与一些“投机取巧”的人签订了无固定期劳动合同，损害企业的长期利益。因此，在招聘录用环节必须做好以下几项工作：1.根据企业的战略和人力资源规划的要求，制定科学合理的招聘录用的目的以及流程；2.根据计划安排，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织来；3.运用现代的测评工具，为最终的录用决定提供依据。经过严密、科学、系统的挑选活动，企业一方面满足了对人才的需求，另一方面能从一开始就与员工建立起相互信任的平台，提高双方承诺的可置性。而在这样的状态下，如果企业和员工建立了无固定期劳动合同，则有利于企业对员工的长远安排，同时增强员工的“企业人”意识。这对于劳资双方无疑是一个共赢的结果。
（三） 招聘后的管理
招聘后的管理工作有：培训开发、薪酬福利、绩效管理、劳动关系管理。在这一过程中企业还必须与员工进行经常性的沟通交流，了解员工的需要，制定有效的政策，激励员工不断提高自己的劳动技能和增强员工的忠诚度和献身精神，建立良好的长期雇佣关系。
1. 培训开发：企业必须建立一套行之有效的培训体系，为企业的长期发展提供所需的人才。在这样的培训体系下，企业和员工可以共同致力于员工与组织的职业生涯发展，为员工的发展提高一定的情感与能力的培训，提高企业员工的人力资本，增加员工对企业的心理承诺。而企业要是能与员工从心理上建立起一种长期的契约关系，那么无固定期劳动关系的确立反而能够起到对劳资双方对彼此承诺的强化作用。
2. 薪酬福利：为了保持员工在企业的长期发展过程中能够得到公平的回报，企业必须从战略的角度出发，制定出有生命力的薪酬政策。首先企业必须通过环境分析，确定自己的薪酬目标和体系，其次要在成本节约与薪酬的激励作用中寻找一个平衡点，实现劳资双方的效用最大化。一种长期有效的薪酬战略是企业稳定和谐劳资关系的保证，同时也能让企业在出现员工签订无固定期劳动合同时，使员工感受到前后的一致性，保持公平感。
3. 绩效管理：企业应为员工提供公正、公平、客观的绩效评估，真实的反映员工的工作能力、工作态度和工作业绩。这一活动实际上即是对员工的考核，也是对企业管理工作的评估。通过对员工进行绩效评估，企业能够对员工进行及时的指导和处理，即使是签订了无固定期的劳动合同，只要在公正的绩效考核中出现了违反法律所规定的行为，企业就能对其进行合法的处置，避免无固定期劳动合同变成了不法员工的“护身符”，给企业造成损失。同时，企业也能够从中反思自己的管理活动，从而做出及时的调整，确保整个人力资源管理政策的一致性，保持企业劳资关系的长期稳定。
4. 劳动关系管理：这一环节的工作主要包括与员工确立与解除劳动关系，明确双方的权利义务，避免企业出现不必要的劳动争议和纠纷。尤其是在无固定期劳动合同制度下，企业要及时的签定书面劳动合同，合法解除劳动关系，并保证整个过程都依法办事。要劳动关系管理有效，企业必须致力于提高从业人员的职业道德和法律意识教育，同时建立一套有效的监督和审核制度，确保劳动关系管理的合法化。
当社会还在为“无固定期劳动合同”而人心惶惶时。如果企业能够换个角度思考，从企业的战略出发，制定战略性的人力资源管理政策，并保持各项政策在实施过程中的一致性，那么无论任何政策的出台，企业都能够从容应付，化被动为主动。因此我认为，无固定期劳动合同下的人力资源管理应该是更加合理化与合法化，更加能体现人力资源管理的目的和要求，更加有利于企业的和谐发展。
参考文献：
谌新民，2005，《人力资源管理概论》，北京，清华大学出版社
赵曙明，1999，《企业人力资源管理与开发国际比较研究》，北京，人民出版社
《中华人民共和国劳动合同法》，2007