前一阵子，与一位朋友聊天时，谈到：他们的CEO自己跑出省外去招工了，我就问他为什么他没有去，他说他留在厂里把关．当时听了，真不知道该如何来思考，应该换位、应该前卫、还是应该……？总之，这些都无法来思考这个问题。直到现在，还一直在困惑着我，因为我们毕竟不大不小也算是一个专业人士，有着自己的想法，有着自己的管理思路和管理风格，有着只要得到合理的回报，愿为他人分担优愁的忠实行为。
上述情况已经发生了，是我们真的不愿看到的。因为这不仅仅代表的是一种承认与否，而更多的体现的是当代国内民企管理的一种落后思维。
这里我们先不管缺不缺员工这一问题，因为这已是不争的事实，就即使你CEO急，可还是招不到员工。我认为，这里面有几个问题值得我们去思考：第一、CEO的授权。第二、CEO与管理人员之间的信任度。第三、管理人员自身的工作能力。授权，按常理和歪理来讲都是CEO必修的一门课程，在从多的事务当中，你不可能事必躬亲亲历亲为，如果那样了，那就只能说你是天下最糟糕的CEO。如果你认为你的管理人员不得力，那么你应该更换你的管理人员，如果你不相信你的管理人员，那么你要进一进心理医院，或者做一个心理咨询。管理需要的是什么，是互相信任，是鼓励他人做更多的事，是让自己过得更轻松。但是，你不信任你的管理人员，你能轻松吗？
对于目前的招工，其实它也是需要象经营企业那样来经营，要找到合适的定位，产生有效的选聘竞争力，因为现在的招工已不再象原来那样，只要招工广告一贴出去，就有千百人来竞争这个岗位，现在是只要有一个人说他有很多很多员工时，就有千百家企业来竞争聘用这群人。双方能够达到协议的核心问题已从原来的“我具备条件找企业”转变成现在的“企业优异的条件招录我”，这本身就换位了。如果我们还在用原来顺理成章的思维去衡量现在的逆行行为，得来结果就只能是劳而不获或劳而少获。
然而有些的CEO，众多的还在奢望着用不优的条件去换别人之行为，认为只要亲自出马招工，总比你那帮不成器的管理人员来得有效，事实是这样吗？显然不是，这感恩的年代已成为了过去式，迎来的是一种感性，是一种直觉，是一种是否于我有利的利益导向思维。我们不能来评价现在的和以前的思维谁好谁坏，也没有这个资格。能够做的，就是迎合，当然，这词不一定好听，但恰当。如果抱残守缺，不是我们不愿跟着感觉走，而是感觉已远离我们而去。
当然，任何事物的发生都有他的起因，出现了上述的情况，关系着CEO，这里就得来探讨“CEO应该做什么”和“CEO不应该做什么？”从企业的社会效应来看，CEO应该做的是与企业的业绩及社会效应有直接关系的工作，至于那些个招工什么的，自然由你的职能部门来处理，这实质上就是一种分工和专业求精的思维。在原来，我们也在谈论一个问题，那就是发现CEO在做高层管理的事，高层管理在做中层管理的事，中层管理在做基层管理的事，基层的跑去做员工的事，员工没得事干了，就反过来想着老总应该干的事，这整个一个往下沉，CEO招工，部门经理来把关，这CEO好象成了“招聘专员”了，对于部门经理来讲，乐得轻松。但是其间的结果就是CEO小事忙死了，管理人员闲事了，企业的发展方向乱死了。
管理，需要的是理性，而不是随心所欲。你付出什么样的行为，它就还以什么样的结果，种豆的，得了瓜，可能你就会得到超级吉尼斯世界纪录了。