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《劳动合同法》的出台，让相当多的企业惊呼“狼来了”，其中很关键的一个原因就是关于无固定期合同的规定。《劳动合同法》在无固定期合同方面的规定更加严格了，增加了很多必须签订无固定期合同的规定，于是好多HR们就开始头疼了。
关于无固定期合同，新法第十四条给出的定义是“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”于是很多人就想当然的认为无固定期合同就是“铁饭碗”，员工一定要在企业工作到符合法定退休年龄。
其实这完全是对无固定期合同的误解，找遍新法以及其他所有法律，我们都不可能找到一条明确的规定或者司法解释说无固定期合同就是工作到退休。换句话说，无固定期合同其实也是可以解除的。
新法三十九、四十条明确规定了企业可以解除劳动合同的条件，这些条件其实对于无固定期合同而言也是适用的。比如三十九条第二项规定“严重违反用人单位的规章制度的”员工可以解除劳动合同，那么同样的，签订了无固定期合同的员工如果“严重违反”了用人单位的规章制度，用人单位完全可以引用此规定解除和员工的劳动合同，这一点跟固定期限劳动合同而言没有任何区别。
对于无固定期合同是否可以终止，现行的《北京市劳动合同规定》第三十九条第二项规定“劳动合同约定的终止条件出现的”就可以终止，对于无固定期合同也不例外。但是，要注意的是，《劳动合同法》第四十四条列出的六种劳动合同终止的条件中并没有可以约定终止条件的条文。也就是说，劳动合同只有在满足了四十四条规定的六种法定情况的情况下才可以终止，六种条件是:（一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散； （六）法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，按照新法规定，无固定期合同是不可以约定终止条件的。
所以，总结来说，无固定期合同可以依照新法三十九、四十条的规定解除，但是企业应该拿出证据证明员工确实有过错或者无法胜任工作，如果没有，那么员工就可以在企业工作到退休。
其实对于企业而言，劳动合同终止和解除的代价基本是一样的，都要支付同样标准的经济补偿金。二者的区别在于，劳动合同的解除操作起来相对麻烦一点。不过终止合同也只是第一次合同到期终止的时候方便而已，第二次合同到期后终止的条件和解除是一样的。所以，完全没有必要视无固定期合同为洪水猛兽一般。
当然，以上只是从操作的技术角度来看待无固定期的问题。但是我想，作为一个合格的HR，我们要做的绝对不是损害员工的利益——因为损害员工的利益就是损害我们自己的利益，同时也是在损害企业的长远利益。目前很多的企业都无法做到保障员工利益，比如社会保险等问题，虽然从短期来看节约了企业的经营成本，但是不要忘记我们老祖宗的一句经典总结“士为知己者死”，要想让员工真正的为企业做事，企业就必须维护员工的合法利益。
我记得有人说过这样一句话：企业可以买来员工的工作时间，但是买不来员工对企业的热爱，买不来员工对工作的全身心的投入，而这恰恰是企业所要争取的。如何去争取员工对企业的热爱？办法有很多，但是无论如何一个处处损害员工合法利益的企业是争取不到员工的热爱的。
人力资源工作的目标是让企业利益和员工利益保持一致！