本文发表于《人力资源》247期
伯乐原来是天星名，主典天马，于是后人把善于相马的人称为“伯乐”。如果把优秀人才比作千里马的话，那么企业中的人力资源工作者当然就应该起到伯乐的作用了。伯乐相马其实有一定的客观标准，但是更主要的还是靠经验，否则谁都能成为伯乐了。对于人力资源工作者而言，如何选拔人才，也需要相当的经验积累。虽然从事人力资源工作多年，做过相当一段时间的招聘工作，但绝对不敢自称伯乐，只是希望能够把自己做招聘工作的一点经验总结下来，和大家分享而已。
其实整个招聘工作包含很多环节，如招聘需求的识别、招聘渠道的建立、招聘信息发布、应聘者资料收集、面试等等，但是限于篇幅所限在这里仅就简历筛选以及面试两个方面总结一下自己的一些体会和经验。
筛选简历是每个招聘负责人每天都要做的一项工作，如何从数量繁多的简历中筛选出符合企业招聘要求的简历呢？
有两种简历我基本是不看的：一是向多个职位投递的简历基本不看，这样的人都没想清楚自己能干什么和想干什么，是不在我考虑范围内的；二是附带很长的求职信的简历基本不看，有些人用很多非常华丽的辞藻来堆砌自己的求职信，但是我看不到他在以往的工作中取得了哪些经验和教训，这样的人除了夸夸其谈外恐怕不能给企业带来什么利益，所以这样的简历我也不会花时间去看。
我阅读简历时主要关注的内容包括以下几点：
一是所属行业。俗话说隔行如隔山，行业差别太大的话很难在最短时间内进入工作角色的，尤其是对于专业性比较强的一些技术性岗位而言，相对而言行政后勤支持类职位的行业差别要小一些。
二是曾经供职企业。如果一个人缺乏知名企业工作经验的话，我不会把这样的简历作为我的面试对象的。中国处于一个飞速发展阶段，每天都有大量的小企业诞生，也有大量的小企业死去，在这样的小企业的工作经验对于一个人的职业生涯的发展好处有限。而知名企业一般在管理、运营等方面具备比较成功的一些经验，这对于我们的企业而言有借鉴意义。
三是工作成绩。在阅读简历的时候，我希望应聘者能够条理分明的写明白自己做过哪些具体的工作，取得过哪些成绩或者教训，逐条列明，让我在最短的时间内就能判断出这个人的优势在哪里，在哪些方面和我们的需求比较吻合。
筛选完简历，接下来要做的就是面试了。
首先是面试的方式。很多企业都会分为初试、复试甚至三试等，通常又人力资源部门进行初试，合格后再有用人部门复试，可能还需要公司领导进行三试。这样做看起来非常慎重，但是也会产生很多问题。比如，复试的时候考察应聘者的很多问题其实在初试的时候已经考察过了，应聘者至少要向不同的面试者做两次自我的介绍，这对于一些优秀人才而言是难以忍受的，因为同样的话说两遍其实是在浪费他的时间。所以，通常情况下我都会和用人部门一块面试，而不是分开面试——如果有可能的话还会加上相关的主管领导。这样做的目的有两个：一是避免分开面试可能的一些重复问题；二是当应聘者回答一个面试官的问题的时候，另一个面试官可以对应聘者进行观察；三是多个面试官一块面试可以更加全面的考察一个人；另外，通过和用人部门以及公司领导一块面试还有助于提高我们人力资源工作者本身对招聘职位以及公司经营模式的更加深入的理解。
关于面试要考察的内容，我关注的重点是应聘者曾经的工作业绩以及相关细节，比如应聘者说曾经负责过某某项目，那么我会就这个问题穷追不舍，我会要求应聘者详细的告诉我项目的背景、如何策划、如何实施、实施过程中遇到什么样的困难、取得了什么样的成果等等，通过这样的追问可以达到两个目的：一是判定应聘者是不是真的取得过这样的成绩；二是考察一个应聘者是否具备必要的总结、表达、逻辑思维等能力。这些对于判断一个应聘者是否符合招聘的需求至关重要。当然，具体考察什么样的问题应该因人、因职而异。
当然，现在的面试方式也不仅限于单一的问答形式，还有很多其他的更好的方法可以采用，比如无领导分组讨论、情景扮演等等，这些面试方式对于应聘者数量比较多的岗位比较合适，比如对于营销人员的招聘，通过无领导小组讨论可以充分的考察应聘者的谈判、领导、控制等能力，而这些能力对于一个优秀的营销人员而言是至关重要的。
如何选拔优秀人才，对于企业的发展而言具有重大意义。作为企业选拔人才的伯乐，我们人力资源工作者应该不断的总结自己的经验，持续的开辟招聘渠道、改善招聘流程，为企业的持续发展做一点贡献。