摘 要 ：文章首先指出领导在企业发展过程中的重要作用,并结合一些案例给予说明。同时也对领导者的概念、领导者的职能、领导者的素质作了简要的阐述。为了更好地研究“怎样成为优秀的适应时代要求的领导者”，文章根椐企业发展的生命周期，针对如何对组织的人进行管理，将其领导者的素质要求放在组织建立、组织成长、组织衰落三个阶段进行研究。
关键字：组织生命周期、成功团队、大船结构
（不同组织性质的组织对领导者的要求有着不同的侧重点，为了方便研究，本文所指的领导者为企业领导。）
在我国，自从改革开放以后，所有的企业都非常热心于学习和自己公司内部的培训。近年来，不同的企业在每个阶段都有不同的需求，在前阵子，大家特别喜欢探讨的问题是有关于管理团队，还有关于企业文化、篮海战略以及企业变革。但大家却渐渐地发现，领导者在企业的发展过程中的作用已引起了国内外理论界和企业界的广泛关注。
一位的领导者背后不一定有一个成功的组织，但一个成功的组织背后一定有一位好的领导者。在现实中这是一个普遍的真理。这正如历史中的英雄，人民群众是历史的创造者，但英雄对历史的发展有着重大的推动作用。
在国外，正是有了杰克•韦尔奇卓越的领导力才有多元化、庞大的通用，正是有了比尔盖茨领先的领导技术才有了人人皆知的微软；在国内，正是有了任正非狼性的领导气质才有了从2.4万元起家到近百亿美元（07年上半年营业收入为84亿美元）营收的快速成长的华为，也正是有了柳传志勇于启用年轻人的领导智慧才有了杨元庆收购IBM个人电脑的创举，从而成就了全球化联想。
在这些事例中，我们无一不能见到一个领导者对一个组织、一个企业的成长与未来有多大的影响。
一、对领导者的基本认识
（一）领导的概念 要想认清领导者，我们得先认清什么是领导，领导职能与管理者职能有何区别。领导是我们工作和生活中最为常见的一个词语，在实际生活中人们赋予了它多种含义：1、领导是一个统治形式，是上级对下级的指挥和控制。2、领导是促使下级或下属按照所要求的方式活动的过程。3、领导是对一个组织起来的集体为确立目标和实现目标和实现目标所进行的活动施加影响的过程。4、领导是一种影响人们自动完成群体目标的行为。概括起来，领导应有尽有是影响个人或集体确立和实现一定目标的行为过程。
（二）领导者的素质 要想成为一名成功的领导者，必须具有一定的素质，如思想政治素质、专业知识素质、身体素质、心理素质、道德素质、文化素质等。在现实很多人认为，领导者不一定有着过人的专业，我认为并不是如此，只有领导者在某方面有着过人的专业知识，他才能更好地服众，才能对员工树立起一种良好的导向，才能够引导下级努力学习专业知识。在很多企业中，一些没有能力的领导往往使没有能力的人和专业人士进入内斗中，严重地加大了企业人力物力资源的浪费。在我的大学生生活中，就有一个很好的案例，一个班A班长成绩优异，且有一定的管理人能力，在学校每次评奖学金的时候，A班长进行严格的把关，把适合要求（成绩等指标合格）的同学上报学校，因此同学知道要校获得学校认可，成绩一定要合格。但B班长却不同，B班长学习成绩不好，因此为了使自已及其他人能够获得奖学金，成绩的指标不是主要因素，造成在同学们心中认为只要有了关系，什么事都好解决，试想在今后的学习中，同学们要想获得奖学金，他们的努力方向将会作出什么样的变化呢？班级管理是如此，企业管理更是如此。
（三）领导者与管理者的区别 领导者的职能与管理者的职能有一定的类似，但也有着不同。从以下表格可看出其不同点：
达到组织目标 达到跟从者目标
源于正式职位的权威 源于跟从者认可的权威
在组织中有直线职能 不必通过正式命令发生作用
可将权威转授他人 不同将权威转授他人
向组织汇报 向跟从者汇报
（此表格来源于清华大学总裁班客座教授钟彩民先生的培训课）
二、组织不同生命周期内领导者对人进行管理的素质要求：
（一）组织的生命周期 在现代企业中，企业中最重要的是人力资源，没有管理好组织的人力资源，那么哪怕是财务或是生产管好了，也不能使组织的效益达到最大化。因此，我们着重强调领导者对人进行管理时所需要哪些素质。根据组织发展的不同阶段，我们将组织的生命周期划分为组织建立期、组织成长期、组织衰落期。
（二）组织不同生命周期内组织成员的心理状况 组织心理学告诉我们:在组织建立、成长、衰落的三个阶段里，组织成员的心态分别是：追求新奇与安全、追求个性、忙于个人事务。只要我们领导者在不同的阶段实施不同的政策，满足组织成员的心理需求与生理需求，那么他一定能成为一名成功的领导者。
1、组织建立期 新奇与安全即组织成员在一个陌生的环境里，对任何事务都感到新颖和好奇，他渴望认识环境里每一个人，也希望能够熟悉环境中的一切并建立一定的影响力。但是常人往往考虑安全等因素而不愿意与他人交流和学习，他们恐怕将自已的缺点暴露出来而受到不欢迎。因此在这样的环境地里，领导者需要更多的是热情、大方、活泼，通过自已的行为来感召大家，激发组织成员新颖和好奇的冲动，放弃对安全的顾虑，使每个成员都能够用心去交流，将组织建成为一个团结互助、友好活泼的群体，使全体成员为组织的发展一起奋发努力。
员工安全可以分为两种，一种是精神安全，比如说员工对人际关系、领导评价、未来职业发展等的担扰。一种是物质安全。马斯洛的需要理论告诉我们，人们的需求的第一层次是生理的需求，试想当一个企业不能够给员工提供合理的工资来保证企业员工的生活需求，那么他怎会全心全力地去奉献自已的力量来工作呢！这正是我们常说的兵马未到，粮草先行！在企业管理中，领导者要想使员工在企业获得安全感，他得创造一个良好的环境提供给员工精神与物质上的保障。而精神保障与物质保障的比例要针对企业的实力以及员工的需求来定。在企业创业期，由于受到企业经济实力的影响，企业要向精神安全上倾斜，给员工勾勒出企业发展与员工职业发展的美好篮图，让员工在物质不够的环境下仍然斗志昂扬。然而当企业在发展后，企业必须适当加大员工的物质投入，一是实现企业对员工的承诺，二是企业实践社会责任感，三是企业留人、培养人、发展人的重要手段。深圳华为技术有限公司在企业创立初期，由于资金有限，不能给提供更多的工资与生活保障，因此总裁任正非大喊：在未来通信行业里，世界除了阿尔卡特和贝尔，就是华为。同时任正非还通过员工持股，便员工的命运与公司的发展牢牢抓在一起。这都是企业领导通过提供精神安全的重要手段。在华为发展后，华为开始努力提高物质待遇，如工资成就了许多百万富翁，公司里员工公寓建起来了，员工食堂有姿有色等。
企业只有给员工提供了安全感，才能够够使员工对企业更加忠诚。员工忠诚度建设是企业领导在任何发展阶段都要从事的一项重要职责，因为这涉及到员工离职率、员工工作积极性等重大问题。如何提高员工忠诚度？企业领导者在这个方面应该树立起怎么的认识？我想以下观念对领导者的工作有一定的帮助：
１、 当代忠诚观≠传统忠诚观 ：“忠诚”是中国的传统概念，人们很容易联想到“忠心耿耿”、“忠烈”、“一仆不侍二主”等词汇，主事的人无不期望有一批忠诚的人参与，下意识地希望他们到“终身”。如果坚持这样的忠诚观，看社会必然是世风日下，办企业一定是举步蹒跚。
在当代，由于人才市场的建立与发展，用人的格局发生了根本性的扭转，由服务于个人转变为服务于组织，由终身服务改变为有期限服务，由无边界工作转变为以职责为中心工作。
在新的用人格局中，忠诚的内涵已经发生变化，现实的忠诚标准应该是：服务期的长短；是否为小利而离职；是否专注于本职工作；是否以企业利益为重等。那种以企业为家的状态，反而是一种不正常的状态，没必要追求，也没有可能追求。
２、员工忠诚度=公司容纳度 ：“忠诚”自古以来就是相互的，忠于“明君”才叫“忠臣”，忠于“昏君”叫“愚忠”。传统国人的忠诚度着实让当代人羡慕，然而这只是其中的一面，另外一面是用人方广博的包容度，只要从属方愿意，他会持续使用，他不仅对从属者终身负责，还对其“身后”和家人负责。
受传统文化的影响，从属方下意识追求“从一而终”，只要对方是可靠的，这也是国营企业令人想往的原因之一，其负面影响已经被现实所表明。在市场经济环境中，企业无论如何不能承诺终身雇用，员工离职“高就”自然是情理之中。
从离职动机来看，员工的忠诚度也与企业的包容度紧密相关。企业用人要充分考虑利益的问题，企业经营规模收缩要裁员，对吃青春饭的职位雇员，多数企业是直接向社会淘汰，很少有补偿。从利益角度看，不可能要求员工不因利益而离职？只能要求员工不为小利或眼前利益而动。从一定程度上来说，企业关注利益的尺度就与员工关注自身利益的尺度对成正比。
３、 公司成长速度＞员工成长速度 ：清理了忠诚度的尺度和内因后，我们不难发现相对稳定的雇佣关系，是劳资双方共同的愿望。如何才能更长时间留住企业的业务骨？建议你从以下几个方面去思考：
a 用业务能力适合的人。 判断职位的能力要求，低于职位要求的人，不能用不言而喻，高于职位要求的容易被人所忽视，不少的人认为，企业用人能力高高益善。
b关注员工能力的提升情况。 员工能力提升经常不为企业所注意，也有一些企业注意到了，但是他们认为这样的进步是企业培养的结果，经常持等待报恩的心态。事实上，这样的进步企业只是提供了条件，内在的起决定作用的还是员工自己，无论如何能力的产权是员工自己的，因为他不是你的奴隶。
c让公司成长速度更快。 市场经济的环境就是逆水行舟的环境，无论是个人还是企业都处于一个不进则退的压力之下，员工的能力提升与企业实力的提升实质上是在“赛跑”，企业发展速度更快，淘汰员工是自然；员工速度更快，离开企业也理所当然。企业发展进入稳定期，就不能要求员工与你一样停下来。
这里所指的企业成长的速度更快，不完全是经营规模的问题，更重要的是企业内功的提升，如专业化程度更高，管理更有序、员工能力提升还有空间、特别不能忽视的是员工还有加薪酬的空间。
2、组织成长期 追求个性是组织成员在组织成长期内表现的特征。当组织成员对环境不再陌生的时候，他们便开始显露出他们的个性。这个性有好的，也有坏的。在管理的基本职能中，有引导和控制的职责。在此我认为领导者最重要的职责就是引导组织成员发挥好的个性，控制成员坏的个性发挥出来以保证组织的大船结构。只有保障组织大船结构的存在，才能更有效地、更简单地完成组织的使命。
在这个阶段，组织领导可建立扁平化的组织结构，使人们参与到更多的活动中，让他们活动中发挥自已的个性、培养自已的能力。在这里就需要领导有着较强的授权艺术。在联想，有一句精典的名言：你不会授权，你将不会被授权！联想为那些肯努力、肯上进并肯为之奋斗的年轻人提供了很多机会。今天，联想集团管理层的平均年龄只有３１•５岁。联想电脑公司的总经理杨元庆、联想神州数码公司总经理郭为、联想科技园区的总经理陈国栋……都是没有超过３５岁的年轻人，他们各自掌握着几个亿，甚至几十亿营业额的决策权。从１９９０年起，联想就开始大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。联想对管理者提出的口号是：你不会授权，你将不会被授权；你不会提拔人，你将不被提拔，从制度上保证年轻人的脱颖而出。
然而随着个性差异的不同，有可能使组织的大船结构变得松散，因此，领导者应有更大的控制能力，更强的决断能力以及更先进预测能力。同时建立一套严格的制度，明确各项考核的要求，以控制不良个性的发展。在联想的发展过程中，就曾出现过柳传志与总工程师倪光南就出现过严重的分歧与纷争，使个企业陷入内耗之中。《中国经营报》分析联想的这种内耗源于企业没有建立一套严格的制度来控制各种矛盾，认为联想的病根是“无CEO现象”，应该由人决议让位于资本决议与制度决议。
3、组织衰落期 在这个阶段，组织成员一般都忙于个人事务，实质上也可以说成是组织成员追求个人的物质利益的阶段。组织处于衰落期时，领导该如何进行人领导，我们应该分析组织的环境与组织衰落原因。若是因为组织的业务处在行业被淘汰的情况下，组织因各种原因不得不解散时，组织领导应该以身作则，不能首先就开始考虑个人的发展问题，而应该了解成员各种动向，并提供各种力所能及的方法来帮助组织成员实现个人梦想。这样做能够使组织既使不存在了，但组织感情仍能够存在。若是因为组织的业务处在行业被淘汰的情况下，组织拥有跨行业转型的实力，此时，组织领导应做好适合员工留下来继续创业的思想工作，并对其进行相关知识的培训。
三、结束语
组织在不同的生命周期内，组织领导针对人的管理要与时俱进，不能一味地以一种方式对人进行管理，要针对组织不同时期内的特点，有重点地、有针对性地采用一种有效战略，获取组织员工最大的忠诚度，这样就可以有效地利用组织人力资源，使人的效益最大化。同时我们也要注意组织在不同发展阶段，领导者在对战略、企业文化建设、市场管理、生产管理等各方面都要根据企业所面临的不同环境进行领导，只要领导者实是求事、与时俱进，那么他一定能够成为一名优秀的顺应时代要求的领导者。
参考文献：
《企业领导方法》、
《华为的世界》、
《联想风云》、
《组织心理学》
《中国经营报》