管理赢之道3：做得实在才能做出成效
「导入描述」
管理从实战角度是方法的问题，在运用上是艺术的问题。常言道：要想马儿跑得快，又不想给草吃。它能跑得快吗？
工资高+福利好≠尊严
天时不如地利，地利不如人和。这是古训，更是现代企业人管理之道。心理学的研究也证明这一点，企业人交往和友情的表达是人在生存过程中一个不可忽视的需要，人们都可乐于工作在一个良好的人际关系和较高效率的集体中。
一项调查表明，有超过七成人把和谐、尊重、信任和理解作为迫切的需要，有近五成的人把这些作为能够提高工作积极性的重要因素。
有这样一家企业，中高层管理人员都是大股东直接任命的，其内部管理一直都不是不顺畅，虽然从薪酬和福利比较高，企业厂房、设备等都是同行领先的，但基层管理人员和员工的离职率却高居不下，许多员工认为要不是看在工资份上，是不会到这家企业的工作的。企业高层也似乎意识到这点，在几年时间里，分别聘请了三家顾问培训机构进行内部培训，花费了三十多万元，但效果却难以体现出来，是怎样一回事呢？（图略）
原来这家企业大股东是外资的，直接委任的中高层人员都是外籍人士，虽然语言上沟通没有问题，但其身份显示出来的优越感，在许多人与事及工作问题上，都采取居高临下的态势，甚至是居高自傲的方式，而且在沟通上动不动就是一句：你们怎样搞的……。
可想而知，什么的良方、好的课程都不大可能从到根本上有改变现况，没有了聆听，沟通从何谈起呢，起码的尊重都不具备时，工资高、福利好又能留住多少员工吗？让自尊廉价了，绝不是大多数人所认同的。
管理从实战角度是方法的问题，但运用上是艺术的问题。俗话讲得好，三人同心其利断金。若是干得不开心，不爽快，员工自然会以辞职来抗议，要知道熟练的员工比三个新上岗的员工要强，人力成本得不偿失。
道理很简单，他们对产品结构、工艺标准、质量要求和上机操作及工序流程都了如指掌，若然他们有抱怨，干得不舒畅，如何也带动不了新员工，恰恰相反的是还会产生许多不利于团结的言论。不知不觉，新人过不了试用期，熟练的员工也会得过且过或辞职，其无形到有形式的损耗便产生了。
小财不出，大财不入
笔者在三年前到珠三角一家集团公司调研，如今已是上市公司，员工近万人。要知道电器行业其季节性强，而且是提一个季节上做出预估进行订单生产的。这样对生产部门来说，除机器设备保持正常运转之外，关键的是员工管理了。如何在急缓转节期能够很好地把握节奏，让“人机物法环”协调运用起来呢？
在调研时发现，由于是淡旺期的因素，淡期人员是不到五千人，也就是说人员伸缩弹性几乎占去一半；问题在于，旺盛期来临，如何很快找到员工，能够及时上岗操作，又能保证生产线的直通合格率呢？（图略）
许多企业，尤其是劳动密集型的企业，一到旺转淡季时，都基本采取“赶鸭子式”的方法，不但造人心涣散，而且更为严重的是，放假或辞退的员工大多数都不会返回。这个调研的集团公司所运用的方式方法值得参考：
首先是实行新录用员工的基础考核，进行评级，一般来说，新入职员工在技能初试都会评上三级。但结合在职员工时一视同仁，即每个月度结束的第五天，都会各事业部统筹，由培训部和生产部组成的考核小组 并邀请技术部和品管部相关人员参加，无论是新旧员工可自愿申请参加评级，分为三级技能考评体系：即熟练操作为一级、熟悉操作为二级、基本操作为三级，凡考评晋级的员工都签到发鉴定书。这样当旺淡转季时， 按制度规定分流人员或者放假，直至到辞退都会从低至高逐级进行，大家没有怨言，这样的公平和公开操作，不但打破论资排辈，减少关系和主观意志，而且得到绝大多数员工的赞成和支持。
其次是对辞退的员工，只要不是违规的，实行重聘时，在册服务时间连续计算，只要企业订单恢复到一定数量时，他们将和在职员工福利相同，不会重新计算，原来是什么待遇的对号入座。这样员工自然会衡量，要是待工期间选择到别的同行企业也一样是淡季，而且服务年限及待遇基本是重新开始，也就是选择成本会高一些。因此，大多数员工都情愿回到这家企业。
再次，对放假的员工则实行分级给予技能工资折合的生活费用（含住宿和伙食）补贴，休假后上班，由生产部门根据他们原来的技能级别进行分工，若然有新产品上线，则实行三天内的操作训练后，重新再上岗。并恢复技能工资+计提工资方式。
设想一下，这样员工回到生产线上，自然无后顾之忧，即时能够上岗操作，不但提高员工投入工作的状态，而且对企业又能降低培训费用；更为关键的是能够及时体现生产线的运作的正是常化和保证的产品的质量。
这样无论是始发（员工重新上岗），还是过程员工熟练程度，最终的结果是合格产品下线都在掌握和控制之中，自然在订单充足时，主动快捷的产品送到市场的效量就更为畅顺了。做得实在才能做出效果。
「本文提示」
小财不出，大财不入。做得实在才能做出效果。斤斤计较的企业也许会节省发眼前的小利，但却要花费更多的金钱和消耗时间才能招回员工，况且还要面对如何快速上线生产的问题。
本文摘自佟天佑07年9月份出版的原创著作《赢在过程》第五章。（若转载务必注明）。