5月12日，四川汶川。
山崩地裂，房倒屋塌，数万同胞瞬间殒命。汶川大地震之惨烈，实属罕见。
在这次地震中，中小学生是伤亡最大的群体之一。一座座教学楼轰然倒塌，数千名孩子的生命被无情吞噬。废墟、家长绝望哀伤的眼神、白布遮盖的幼小的躯体，让人心痛、心碎。然而，处于重灾区的四川省安县桑枣中学，全校2300多名师生却无一人伤亡，该校校长叶志平这样向家长交待：“你们的孩子，连汗毛也没伤到一根。”
奇迹，伟大的奇迹！叶志平因此而被网民们誉为“最牛校长”。
在笔者看来，叶志平校长被誉为“最牛校长”当之无愧，甚者，我们还可以去掉校长二字，直接誉之“史上最牛”。创造生命奇迹，于危难中存万千希望，这种伟大的成就无疑是超越职业边界的，具备普世之价值。笔者所从事的人力资源发展相关事业，参省叶志平及其背后的奇迹，也有诸多启示和借鉴。
“居安思危，思则有备，有备无患。”
叶志平也是一个普通人，他不可能有特异功能，能够预测地震。但是，“我们学校那么拥挤，人又那么多，我这个校长能不担心吗？万一出了火灾这老师学生怎么逃啊？”天道无常，有备无患，正是这种忧患意识，成了缔造奇迹的源头。
市场经济环境下，企业面对的市场环境绝非一成不变。对我国的企业来说，经营环境的变化尤其巨大，改革、开放、WTO、全球化、资本市场等等，无一不给企业带来了地震般的冲击，没有忧患意识的企业，就如同温水中的青蛙，在感知水烫的时候，已经没有跃出困境的能力，只能束手待毙。
“生于忧患”。忧患意识是进取之源。有忧患意识的企业，“所以动心忍性，增益其所不能。”中国加入WTO后，面对全球化的激烈竞争，一些企业终于开始幡然觉醒，逐步重视培训，以增强企业的体质和未来竞争的能力。忧患而进取，“学然后知不足”，于是形成了一个良性循环，推动企业持续成长。
近年来，“学习型组织”成了业界的热点，管理培训行业也逐渐升温。这是一个让人欣喜地现象。然而，还有大批企业，尤其是在政府保护的“温室”中的企业，尚没有领会到“安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘乱”的古训。对这些企业来说，“史上最牛校长”的故事值得去细细品味和思考。
“夫济大事者必以人为本”
叶志平在接受采访时说：“孩子是家长的命根子，也是学校的命根子。”这句话用时髦的说法说出来就是四个字：“以人为本”。时髦即流行，说明这个说法远说不上创新。但是，在笔者看来，问题的关键是叶校长不是说到做到，而是先做后说，做好后再说，这就非常难得和稀有了。
“以人为本”，是一个经常被许多领导者挂在嘴边的词，在某种程度上，它甚至是人力资源管理建设的标志性口号。然而，“以人为本”除了给组织带来一些时尚的色彩外，又有多少组织能够真的去实践它呢？
培训是实践“以人为本”的基本途径之一，这几乎是一个共识。但是，真正的“以人为本”必须把个人的发展和企业的发展有机结合。一方面，培训必须围绕企业的长短期战略，企业核心竞争力展开。人力资源管理者和培训服务商必须时刻注视企业的动态，了解企业的发展方向，了解企业的战略决策和与之相配套的人才发展战略。另一方面，培训必须对员工的工作有帮助。在具体的培训工作中，发展出需求分析、培训规划、能力测评、系统实施、跟踪评估等诸多专业能力，有效协调个人与企业共同发展，把“以人为本”切切实实地落到实处。
实际的情况却不容乐观。企业领导仅仅停留在口号上，实际投入的重视远远不够；培训缺乏规划，没有围绕战略和核心竞争能力展开，“头痛医头，脚痛医脚”，“人云亦云”；不分培训对象，甚至把培训作为福利，搞成一锅煮；对培训内容没有准确的界定，希望一次培训能“包治百病”；加上一些“大师”的忽悠，推波助澜，整个市场鱼龙混杂，良莠不齐。最终自然是失之毫厘，谬之千里。
有幸的是，一些卓越的富有远见的公司，以及一些专业的培训服务商（比如笔者所在的协进管理学院）正在进行脚踏实地、卓有成效的努力。对我们来说，“史上最牛校长”叶志平，前“GE大学校长”杰克•韦尔奇都是值得我们效仿的榜样。
“锲而舍之，朽木不折；锲而不舍，金石可镂。”
他，从1997年起，多次将学校一栋没有验收的教学楼加固；2005年起，每学期在全校组织一次紧急疏散演习。没有费用，动之以情，四处“化缘”；不被理解，晓之以理，四年不弃。坚持是平凡的。如果没有地震，也许我们还看不到坚持的伟大，甚至会把坚持理解成固执。
企业的人力资源发展，无论实在的技能技巧还是抽象的领导艺术，都非一朝一夕就能实现目标，往往是“欲速则不达”。技能技巧类的培训需要常态、坚持。通过学习，转变态度，改善行为，养成习惯，方可见效，必要的时候更要重复。一蹴而就、一劳永逸、急功近利均是是不现实的。领导和管理能力更是需要长期的学习、琢磨、实践、体会，才有可能完全掌握，这更是一个长期反复的过程。
笔者经常看到，许多企业高举“学习型组织”的旗号，可是一旦收缩开支，教育培训必然首当其冲。“再穷不能穷教育”，这句口号我们都耳熟能详，然而，能在困境中坚持的又有多少呢？实际的情况是，利润目标被无限放大，原本就非常有限的预算，往往会被姿态性地牺牲。更有甚者，由于一次培训没有达到理想的要求，就简单地转而怀疑教育培训的有效性，因而轻率放弃。如此实在可悲。
反观国际上的著名企业，比如惠普，在建立自己的人力资源发展体系后，经过半个多世纪坚持不懈地实践、总结，已经日臻完善。如今，惠普不仅成为一家世界范围内的杰出企业，更被评为全球最佳雇主之一。
吉姆•柯林斯在《基业长青》一书中指出：基业长青公司的管理人员主要从内部培养产生。这说明，正是企业内部的可持续的人力资源发展体系孕育了基业长青的基因之一。没有坚持，没有改进，浅尝辄止，急功近利，对于企业的长远发展，无疑是饮鸩止渴，得不偿失。不但不能成就基业长青，甚至无力抵抗市场上大大小小的“地震”，早早进入失踪或者死亡名单。
“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。”
“演练中，每个班的疏散路线，各楼层学生的疏散速度，每位教师的责任位置，大大小小的环节，叶志平都有严格的规定和要求。地震当天，仅用1分36秒，2300多名师生便安全疏散到操场，没有拥挤，更没有踩踏。”笔者不禁想到张瑞敏先生的那句话：“把每一件简单的事做好就是不简单；把每一件平凡的事做好就是不平凡。”
领导也重视了，规划做好了，项目开展了，效果怎么样？专业之外，在乎细节。人力资源的核心是人，工作的对象也是人，因而尤其要注重细节。人与人之间千差万别，如果呆板地以一致的、陌然的态度来工作，效果可想而知。就拿笔者最为熟悉的管理培训来说，大多数公司还是停留在一个老师、一间教室、一本教材、一个大班的阶段。细分、互动、环境、状态等更多细节方面基本不加考虑。这样的培训，其品质和效果自然难以达到较高的水准。近年来，更具个性化的培训方式开始出现，其中包括小班制、商业模拟、一对一教练等。这些新的培训方式将在细节方面更有弹性，效果也很明显的改善。
在人力资源发展的工作中，细节必然是以“人”和“体验”为中心的。对细节的关注就是对“人”的关注，对有感觉的人的“体验”的关注。具备丰富的心理学和行为学知识的业内专家将有机会在这个领域取得突破性的建树。
老调重弹：“细节决定成败”。
“圣人处无为之事，行不言之教”
“5月12日，那一天我正在绵阳。”
尽管叶志平校长不在学校，总指挥缺席，但是，老师和学生的撤离工作井然有序，等叶校长紧急赶回学校，他扫视操场，只见2300多名师生排列出过去为避震经常操练的演习队形——学生在里，教师在外，学生蹲下，教师站立。学生被教师包围其中，形成一个安全圈。叶志平热泪盈眶。
笔者想在文章的最后向企业的管理者提一个问题：
“如果没有你，你的企业（部门）会如何表现？”
杰克•韦尔奇说：“GE会更好,杰夫（杰夫•伊梅尔特——韦尔奇培养选定的接班人）会表现得更出色。”
您的答案呢？
作者：许育忠 邓建仁
摘自：《协进培训资讯》 www.xiejin.org