一、对“岗前培训”，法暂无明文规定
通过查询，现存法律、法规、规章当中，并无有关“岗前培训”问题的明文规定。
故，对这个问题的解决，应退回到一般法理的推定，即：“岗前培训”时，劳资双方的关系是否是劳动关系。
二、法律关于劳动关系的规定
1. 《劳动合同法》第七条: 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
此处的“用工之日”如何理解？
劳动合同法网的解释如下：“自用人单位招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起，劳动关系即确立。双方可以就按照约定享受权利和履行义务，接受劳动法律、法规的约束。”
2. 审议中的《劳动合同法实施条例（草案）》第三条：劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。
对上述《草案》第三条的理解，李迎春律师的解释如下：本条规定了劳动关系的核心四要素，即招用为成员、受用人单位管理、提供劳动、领取报酬。
3. 除上述外，实践中，法律还承认一种劳动关系，即事实劳动关系，而事实劳动关系的成立显然也应当同时具备上述劳动关系的基本特征。
三、法理结论
依照前论，及“权利义务对立统一”的基本法理，只要资方尚没有确定录用劳方为其成员、劳方也没有完全受资方的制度管理、劳方也尚没有提供约定劳动的情况下，双方劳动关系尚未成立，则资方可以不支付劳动报酬。
目前公司的“岗前培训”不记录考勤，培训时间不依从制度规定的“上班时间”，且学员也是不提供任何劳动的脱产培训，故，公司不支付劳动报酬，并不违背法理。
四、具体操作
1. 岗前培训期可以不支付报酬，但应保持在学员的“求职心理”预期范围内，期间不要太长，毕竟关于“岗前培训”的法律性质，法尚无明文规定，“不违背法理”毕竟不如“不违背法律明文规定”的“息讼”效果大。
2. 将“岗前培训”明确到公司的“录用条件”当中去。
只要不违反法律的强制性规定，“录用条件”由企业自行规定，这一点是确定的。
将“岗前培训”规定为录用条件，即说明“学员在培训期内，尚未通过考核前，公司还尚未予以录用。”
操作上，可在《培训签到表》上写上一个说明：
（1）.岗前培训为公司招聘考核环节之一。
（2）.求职者完整参加岗前培训，且经考核合格，为公司录用员工的录用条件之一。
五、“岗前培训”期，给学员发工资的不利影响分析
1. 直接造成“岗前培训期”劳动关系的成立。
如果公司给候选人发放了工资，则无疑承认已经“录用”，实践中，“工资凭证”由用人单位提供，且为证明劳动关系是否存在的有力证据。
2. 严格角度说，如果劳动关系在岗前培训期内就成立，那么随后在劳动合同中约定试用期的起始时间是否就要从培训的那天算起？这有可能给日后的试用期淘汰造成隐患。