当代管理学认为，现代企业具有四大目标，依次是：财务绩效指标、顾客满意指数、作业流程目标和学习创新目标。但是， 在选择实现目标的工作重点的时候，则应当将执行的顺序颠倒过 来，即：必须从培养员工的能力着手，然后再由具备能力的人员 实地产生成效，一路通过作业、顾客，最后达成财务目标。 而一个组织的创新能力是人力资本内涵式扩张的结果。通过教育 与培训等方式，对劳动者个人“充电”，开发员工的潜力，提高 企业劳动生产率，已经不是企业组织一种可有可无的选择，而是 人力资本管理运作的内在组成部分。事实上，现代企业都十 分重视教育与培训，作为人力资本增值的有效方法。
(一)人力资源开发的必要性
知识经济时代，人力资源开发具有紧迫性。现代科学技术飞速发展，企业组织时刻处在变化不定的环境之中。把握市场机 遇，谋求生存与发展，是每一个企业必须正视和面对的大问题。 对大多数企业来说，如何进行技术、产品调整，当然是要考虑的，但是更重要的是如何在企业组织结构、管理方式、甚至文化理念上进行调整。因为，企业组织内外环境变化，最迫切的是要 求员工跟上变化的形势，尽量减少缩短因环境变化、不适应而出 现的“磨合期”。然而，不是所有的人都能理解环境变化对组织 发展带来的压力。当人们认为组织变化会威胁到自己的基本利益 的时候，就会自觉不自觉地抵制变化。我国改革开放的每一步都 可以看到，凡是涉及到人的一切变革，都会有阻力。要减少阻 力，就必须对员工进行引导、教育、培训，做工作。做工作的过 程就是人力资源不断开发、发展的过程。培训已经成为公司制胜的秘密武器。培训就是把人发展成为有更大生产潜力的个体。
人力资源开发有三个主要目的：
一是实现战略目标——提高 生产率；
二是防止员工技能退化；
三是帮助(或有利于)员工个人发展(技能、职务提升等)。最后一点很重要，它指明人力资 源开发过程是组织目际和个人目标的统一。没有个人目标，实际上组织目标也很难实现。总之，人力资源开发是为完成更高层次 的任务做好准备。人力资源开发是需要投入的。投入的目的是获得更高的利 润。这种投入不是可要可不要的一般管理费用，而是企业为未来 发展进行的人力资本投资的重要组成部分。人力资源管理部门因 此也就如同企业生产、销售、财务等部门一样，是生产利润的中 心。对培训的评价应像对其他投资进行评价一样，看利润增加得怎样。
(二)人力资源开发与培训的关系
从人力资源开发的狭义理解出发，有的把人力资源开发称为培训与开发，或简称培训。开发与培训是两个既有联系(有时甚 至可以混用)又不一致的概念。但是，二者究竟怎样联系，又怎 样不同，却有各自的说法。基本上是两种见解：一种意见认为，传统上，开发主要是针对那些对未来有明确构想的管理者员，而 培训更多地关注近期目标，一向用来提高非管理人员在现在岗位 上的知识和技能。确切地说，这里从时间(眼前或长远)和开发 对象(一般员工和管理、技术人员)两个方面来区分。另一种意见认为，二者的目的相同，都是为了提高人们的知识和能 力；而区别在于目标的差异，培训是为了完成近期的工作任务， 开发是为了跟上组织发展需要，实现长远的目标。这里没有开发 对象的不同(换句话说，每一个普通员工都会成为开发的对象)。事实上，许多知名大企业的培训 工作仅仅是针对经理和管理人员进行的(如摩托罗拉、联邦捷运、科宁等公司)。当然，这里的培训仅指正规即有计划、有组 织的脱产培训，不包括那些不脱产的非正规在职培训。
(三)培训：企业面临的最大课题
无论是叫培训还是开发，培训都是当今最大的业务。今天培训 的目的比以往要广泛得多。在过去，大多数公司习惯于将培训作为 一个相当狭小的日常事务，其目的通常是传授从事某项工作 所必须的技术技能，如培训装配工为焊接线路、培训销售人员 谈生意、培训教师制定一堂课的教案，等等。 而今，越来越多的企业将培训用于实现两个新的目的：一是 传授其他更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通技能、以 及团队建设的技能等；二是利用培训来强化员工的献身精神。更 多的企业倾向于后者。这是因为“经济竞争游戏有新规则”， 一个员工仅仅能够胜任工作是不够的。在当今世界中生存和发展 的企业需要速度和灵活性，要能满足顾客在质量、品种、度身定制、 方便、省时方面的需求。而要适应这些新的标准需要有一支不仅仅 是接受过技术培训的员工队伍，而且要求员工们能够分析和解决与工 作有关的问题、卓有成效地在团队中工作、灵活善变、迅速适应工作转换