素质模型研究是职业发展的产物。从19世纪开始，随着社会与经济的发展，劳动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而每一种职业群体中都不可避免地出现绩效优劣之分。为了招募和选拔优秀的从业者，在过去两百多年里，人们不断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。什么能预测工作绩效呢？什么能决定行为和绩效呢？就此问题，科学家和伪科学家们提出了各种各样的影响因素，包括头部的尺寸和形状、大脑重量、皮肤颜色、种族、社会阶层、出生次序、笔迹、宗教信仰、文化传统、智商、技术技能、工龄、教育程度、人格特质，甚至还包括占星术和遗传研究等等。在很长一段时间里，人们认可用智商、工作经历、学术测验、人格特质测验等来测验和预测从业者的工作绩效，通过测验智商和知识掌握程度来颁发职业资格证书。但是，事实证明，智商、人格特质等并不能很好地预测未来的工作绩效。到了20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。
1973年，美国哈佛大学教授McClelland发表了一篇题为“测验素质而不是测验智力”的文章，文中提出：传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧视，因此他提出“素质”这个概念来克服上述缺陷。McClelland认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。如果你花时间去研究高绩效者，那么，你会发现是什么造成了绩效的差异。随后，McClelland受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术——“行为事件访谈法”（Behavior Events Interview, BEI），取得了较好的效果。随着基于素质模型的研究的深入，他与人合作成立了Mcber & company管理咨询公司（现在是世界著名管理咨询公司Hay Group公司的一部分，现名Hay-McBer，是美国提供素质模型建模服务的资深管理咨询公司），在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了素质模型建模实践狂潮。在McClelland提出“素质”这个概念之后，许多研究者和实践者开始接受和采用这个概念，在研究和实践过程中又衍生出不少新的相关术语，造成了较大的混乱。因此，在进一步了解素质与素质模型研究之前，有必要先对相关术语的概念和定义予以了解和澄清。
素质与素质模型的概念与内涵
关于素质和素质模型的定义与内涵方面的问题很多，“素质与素质模型是有争议的概念，它们的含义由那些使用它们的人形成”（Chappell，1996）。competence与 competency 有何区别？素质和素质模型的内涵是什么？为了弄清这些问题，很多学者追溯这两个词的词义和研究定义的来源。
The Barnhart Dictionary of Erymology.1988中注：competence一词是从法语competence（合适、聪明伶俐）、拉丁语competentia（有学问的）等借用过来。1483年开始有“合法拥有资格的”含义，到1647年开始有“有能力的、适合等”的含义，1790年开始出现“能力”含义。American Heritage Dictionary of the English Language.Boston，1981中注：competence也就是competency，1）有能力的或者胜任的一种状态或品质；技能；能力。2）（法律）法律上有资格的、适任的、可被采纳的品质或条件；合法的权威、合格或权限。（Trunkey & Botney，2001）。从中我们可以看出，competency和competence两个词从词义上来讲，并没有本质上的区别。它们的内涵从开始就与法律连在一起，并且都是指“有能力的”、“合格的”、“合法拥有资格的”等含义。
McClelland提出“素质”这个概念并非突发奇想，而是各种研究领域的发展结果和职业发展的必然要求。综合文献，管理和职业领域素质与素质模型的概念主要来源于法律、临床心理学、职业咨询、教育领域、早期工业心理学领域的研究。在临床心理学领域，采用“素质”这个术语来定义心智能力与意识、关心自己或他人的能力和/或在“日常生活”多种活动中尽职责的能力等方面的法定的标准。随后，“素质”这个术语又被职业咨询专业用来定义与特定职业相连的知识、技能和能力的广泛范围。而且，素质研究还在教育领域有着有深远的历史渊源，早期教育心理学家在研究过程中逐渐强调更广泛的传统“知识”范围（如：数学、英语）。早期的工业心理学家也用“素质”来描述在特定职业领域获得成功的个体。在上述所有领域的研究中，“素质”这个术语都是被用来定义某任务或活动的“成功”绩效，或某知识或技能领域“足以满足要求的”的知识（Schippmann, Ash, Battista等，2000）。
根据我们所查阅的文献，经常被研究者和实践者引用的“素质与素质模型”的定义有：
与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机（McClelland, 1973）。
一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等）（Boyatzis，1982）。
与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机（Lyle.M. Spencer，1993）。
知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混和体（Fleishman, Wetrongen, Uhlman, & Marshall-Mies, 1995）。
与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征（Mirabile, 1997）。
对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述 （Green, 1999）。
Tett等人（2000）对能力界定为：那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。
国内学者仲理峰和时勘（2003）认为，能力是指把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征（behavioral characteristics）。
国外有研究者针对素质模型的内涵画了一个直观的冰山图（如图1.1），我们将其翻译过来，可以帮助我们直观地理解和把握这个概念。水上的冰山部分是可见的素质模型，而水下的冰山部分是深层次的潜在的特征，它对人的工作绩效起着关键作用，职位越高，它的作用比例就越大。
综上所述，从McClelland一篇文章开始的研究引起了成千上万个对工作和职业的研究，都是试图去回答一个基本的问题：是什么将绩效优秀者与绩效平平者区分开来了？如果我们知道是什么造成了绩效的差异，并且能够对它们进行测量，则可以用于雇佣更好的员工、评价和评估员工及帮助他们提高绩效。
本研究中的操作定义为：一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色等等方面的特征）。
国内相关研究成果
相比而言，国内素质模型方法在管理开发领域的研究和应用还刚刚起步。
1990年，香港的三个私营商业企业（the Hong Kong and Shanghai Banking Corporation, the Royal Hong Kong Jockey Club和Jardine Pacific Limited）率先运用素质模型方法提高他们的管理绩效。
90年代，香港管理开发中心（the Management Development Center of HongKong）决定运用素质模型方法来开发本地管理者员。确定了11个管理素质模型群（领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果取向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意识），每个素质模型群都有具体的行为描述。
Vickie Siu（1998）对香港的酒店中层管理人员素质模型进行了实证研究。得出11个素质模型因素：领导、沟通、团队建设、团队成员精神（team membership）、结果定向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策和客户意识。
华为公司（1999）建立优秀研发人员的素质模型，得出6个素质因子：思维能力、成就导向、学习能力、创新能力、主动心、坚韧性。
建立素质模型对人力资源管理的意义
素质模型是关注一个职位或职业中工作绩效优秀者的特征。素质模型概念提出后，素质模型理念迅速地为人们所接受，素质模型建模与应用取得了巨大的成功。那么，素质模型对到底有什么意义呢？
1、为建立基于素质的人力资源管理新模式奠定基础。素质模型是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点，是一系列人力资源管理与开发技术的重要基础。这次建立的中层管理人员、技术人员、财务人员的素质模型为未来人力资源管理发展打下了坚实的基础。
2、减少人力资源成本。素质模型的定义中提出，素质模型是绩效优秀者区别于绩效平平者的潜在的特征。将素质模型运用在日常的人力资源管理操作中，可减少传统的面面俱到的测验和评价所带来的成本。
3、相比传统的工作说明书而言，因为素质模型中含有具体的“行为锚”，当公司或管理层希望员工们以新的更高的水平工作时，素质模型能及时地而且更明确地列出对员工的期望。从而使得员工能从模型中看到领导对自己的期望，比较明确地了解若要取得出色业绩，该干什么；用一个理想的模型来评估自己现在的工作绩效，可自主做出一个行动计划来缩小目前的绩效与理想绩效的差距。