结论
战略性人力资源管理是人力资源管理发展的延续，它是在人力资源管理围绕企业战略目标实现而展开的基础上，强调企业战略围绕现实或未来的人力资源的能力和发展而展开，突出人力资源的竞争优势，人力资源管理体系要着眼于从企业组织战略高度进行重新认识和设计，即“先人后事”。
战略性人力资源管理具体表现为三个层次：一是人力资源管理进入企业战略决策层或企业决策要关注人力资源管理的建议，企业战略规划和发展接受专业影响，人力资源管理成为企业战略目标的实现和执行工具；二是企业决策者具有战略性人力资源管理理念，相信一定数量的人力资本投入，能够带来远超过投入资本或数倍于投入资本的收益；三是企业决策层的战略决策思路是先确定适合的人选，然而再决定做适合的事。
其实，企业实施或选择什么样的人力资源管理理念和模式，是企业在其成长、发展及经营管理过程中逐渐形成的，有刻意追求的成分，也有偶然的因素使然，与企业创业者的个人事业理念、所处的行业和环境等因素密切相关；但是当企业需要变革时，重新选择或调整企业的人力资源管理理念和模式尤为重要。理念具有自我预言的效应，现实中出现的人力资源管理实践和效应往往就是当初所预期和期望的，因为自己的心理预期总是在左右着自己的言行。
认识企业人力资源管理不仅取决于我们所拥有的知识经验背景框架，也取决于我们的认识目的。这既是一个理论性问题，也是一个实践性问题，而管理的生命在于实践。管理理论无论是通过归纳法还是演绎法获得，最终都与千姿百态的管理实践相差甚大，这是管理对任务依赖性或情境性的属性决定的，管理的艺术性即经验价值也在于此。管理理念是用以指导管理实践的带有实践经验的管理认识或被确信用来指导管理实践的经过诠释的管理理论；与探究本质属性的管理理论相比，管理理念没有概括本质属性的追求，与解决具体问题的管理实践相比，管理理念又不与具体事件相联系而具有实践指导性，这就需要一种权变视角来看待企业的人力资源管理（如图6）。人力资源管理理论与管理实践及管理理念的关系可以通过统计学上的散点图来说明（如图7）。
企业的生存和发展依赖于内外两方面的因素，而管理的作用在于：一是强化内部控制影响力，另一是外部环境的影响需要内部把握和控制；各种管理思想正是针对企业的不同方面而提出，由此把握各个企业的具体的管理思路要根据企业的情况来选择。（完）
2006年6月19日初稿
2008年12月7日定稿
（作者简介：1987年至1989年参加中科院心理研究所的管理心理学专业培训，1996年至1999年在浙江大学读工业应用心理学硕士研究生。读研前曾任教英语5年，读研后一直从事人力资源管理及相关工作，先后在东方希望集团总部、日发控股集团及其他公司的人力资源管理各模块及综合管理岗位上任职。致力于人力资源管理体系建设、领导力开发、组织发展与变革、心理辅导和税务咨询等方面的学习、研究和实践。邮箱：songtao_wei@yahoo.cn
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