木桶问题的解决之道
顾问的把脉之道
找到问题＂什么＂才能＂如何＂？紧扣＂一个企业调研的实例＂，运用问题五个导向思路，逐一对号入座，才能解决最短的板，但事情往往是出人意表的；因为，决定装水的高度；不仅是最短的板，而且与其它板息息相关。
在这里，请问，质量是如何产生的？是生产出来的、检验出来的，还是按标准所衡量的呢？
可以说，质量的源头是设计出来的。从立项、设计到评估，从试产、投产到最后决策者“拍板”，都涉及各个职能部门。问题在于试产的或小批量生产的合格率能够代替批量生产吗？研发技术人员提供的数据经得检验吗？若然是“先天不足”的话，如何能保证生产过程中质量的稳定呢？况且，材料的匹配与工艺的要求，对设备和人员等都是要综合评估和平衡的。因此，可对号入座为：
第一，发现不了问题：是各个部门的问题，事实上问题一大堆，只是没有实实在在地结合当前各因素去考虑？
第二，解决不了问题：正是不断出现问题时相互推托呢？方式方法运用是否得当是至关重要的。
第三，重复出现了问题：是过程操作，技术部门和物料部门是具有支持和协作职能的，品管部更要起到把关的作用，生产部门承担起直接用人，现场指导和纠正；人力资源部门则是员工输送和培训上岗，是基础支持，从劳动纪律与作业规范等都要配合和更好地生产服务。
第四，面对终极问题了，所暴露出来的问题相信不是一朝一夕的，如何在“拍板”论证时明确自上而下所要承担的责任呢？
第五，最忌讳的是没有问题，一切还得要重新寻找，主要是人从思维和观念上寻找，为什么没有问题呢？
没有任何借口，在这里，已经不是借口的问题，而是再清晰不过的管理问题了。你能够直截了当说：不是你要我怎样做，而是必须这样做吗？（图略）
在寻找和分析问题上，笔者提供以下解决思路和方法：
１．思想认识的问题 → 观念／思维转变。
２．综合素质的问题 → 水平／培训提高。
３．管理配合的问题 → 协作／减少内耗。
４．持续改善的问题 → 动力／有效激活。
５．内外满意的问题 → 忠诚／达成愿望。
ＨＲ＂九要诀＂
从过程的掌握到结果的预期，需要从思想认识上始发，更要从换位思考上把握员工所想所做的是什么，然后逐一对症下药，切实可行地做到细节上。而核心玫关键的就是要坚持不懈地做到：预防为主策略，动态控制意识。
从人力资源管理实战管理角度，笔者认为，最简单扼要的描述就是九个字要诀：做什么，如何做？做得好？
比如，某个员工没有按要求做好，原因是多方面的。但对号入座的方法运用并不复杂；所谓事不过三的思维：
第一次，未做好时，不是员工的责任，因为上级没有让他们弄清楚做什么？
第二次，做得不好，还不是员工的直接责任，因为上级仍然没有让他们明确如何做；
第三次，还是出了问题，就得双方都要认真考虑一下，做得好应当是怎样的？从员工角度，是否掌握要领和认真操作；从管理人员角度，检讨一下，是否实在地在过程中带领他们做起来。
对一名人力资源顾问，可尝试进行换位思考，你是这位上级，这名员工就是大写的＂企业人＂，其着陆点恰好是检验人力资源顾问的能耐，同样是九个字：适用性，实操性和有效性。
人力资源顾问的定位是一名企业医生，把脉诊断，就是贴近企业，把握脉捕，开药医治，就是合适传导，驱动操作，前面的运用精力是顾问占七成，后面的刚好反过来，企业是七成了。只有在策动，互动和行动中，一切才是可以预期和达成的！
本文摘自佟天佑的成功心理学原创著作《赢在过程》（若转载务必注明）。