点评2007年十大劳动争议案件
六、广西桂林：四年加班费索赔案
案情简介：
原告邓小雄于2001年11月5日进入桂林某市场有限公司（以下称公司）工作，担任协管员，未签订劳动合同，月工资为450元，后调整为500元。在工作期间，原告基本上没有享受过休息日和法定节假日（其中只有两年实行过每周休息一天的制度）。2006年2月20日，公司以多次在夜班睡觉为由将邓小雄辞退。邓小雄被辞退后，于2006年3月27日向桂林市劳动争议仲裁委员提起仲裁，要求公司支付他工作期间（4年多）所有休息日和法定休假日的加班费共17175元。仲裁委员会受理后，于2006年5月31日做出裁决，认为原告的请求超过了60日的申诉时效，只裁决公司支付原告被辞退前2个月的加班费及其25%的经济补偿共计1105.4元。
原告不服，于2006年6月18日向桂林市象山人民法院提起诉讼，要求公司支付其工作期间所有休息日和法定节假日的加班费及25%的经济补偿金，合计20128.63元。2006年12月27日一审宣判，判决公司支付邓小雄2001年1月5日至2006年2月20日期间的全部加班费及其25%的经济补偿金，共计22179.20元。
一审宣判后，公司不服，于2007年1月5日上诉至桂林市中级人民法院，认为邓小雄要求加班费已经超过了60日时效，且一审法院计算加班费有误，要求撤消一审法院判决。2007年5月15日，二审开庭审理；2007年6月26日，桂林市中级人民法院向邓小雄送达了终审判决，判决驳回了公司的上诉，维持一审判决。
点评：
本案主要涉及劳动争议仲裁时效的认定问题，在实践中具有典型意义。《劳动法》规定，劳动争议的仲裁时效是自劳动争议发生之日起60天内。这“60天”很清楚，但怎样计算（即何谓劳动争议发生之日），有关规定就不甚清楚了。针对各种类型的劳动争议，形成了各种各样的不同界定。2006年8月14日最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条对该问题作了如下经典界定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
由于用人单位处于强势地位，劳动者为保住工作，往往在单位欠薪时忍气吞声，故对争议的发生，高院采取了如上从宽理解。毫无疑问，这种理解对广大保护员工重要的作用。而全国人民代表大会常务委员会最近颁布将于2008年5月1日执行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将这一保护更扩大到极致，如该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
因此，对于用人单位来说，面对日益不利的仲裁时效界定的法律规定，承担起其作为雇主应当承担的法律责任，按时足额支付工资（包括加班工资），成为必须充分重视的一件事情。
七、上海：首例退休人员工伤认定案
案情简介：
陈老师退休后受聘于上海商业会计学校，成为客座英语老师。一天，她在校园被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地，经医院诊断为左肱骨外科颈部骨折。陈老师为退休人员，这次受伤到底算工伤还是民事侵权？学生和上海市黄浦区劳动保障具各执一词。2007年8月23日，上海市黄浦区人民法院就全市首例退休人员工伤认定案作出一审判决，人定陈老师所受的伤为工伤。
上海商业会会计学校称，陈老师是学校聘用的已退休人员。由于学校与她没有劳动合同，双方只存在民事劳务关系，不存在劳动关系，因此不符合申请工伤认定的条件。学校提出，陈老师在校园内被学生撞倒致伤的事故是他人侵权造成，可提出民事损害赔偿请求，但不应通过工伤认定途径解决。因此，学校并未按有关规定在30日内向区劳动局提出工伤认定申请。
2006年8月，陈老师直接向上海市黄浦区劳动局申请工伤认定。因为学校与陈老师对双方是否存在劳动关系发生争议，在向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁后，劳动局于2006年9月中止了工伤认定审查。在此期间，陈老师分别向区劳动仲裁委员会和法院申请确认事实劳动关系，均被告知“不予受理，经调查核实，于2007年1月作出工伤认定结论。根据上海市劳动和社会保障局颁布的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，区劳动局认定商业会计学校与陈老师之间存在特殊劳动关系，因此，陈老师受的伤属于工伤。
商业会计学校对区劳动局所认定的“特殊劳动关系“的合法性表示异议，逐向区政府申请行政复议。学校不仅提出撤销关于陈老师的工伤认定的要求，还要求市政府审查并撤销上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。
2007年4月，市政府给出了审查意见，认为《特殊劳动关系通知》符合《工伤保险条例》以及国家劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》的基本精神，没有创设新的法律关系，不违反相关法律规定。另外，《上海市工伤保险实施办法》第18条规定，提出工伤认定申请应当提出“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料”。从这一点来看，陈老师申请工伤认定不是非得提供劳动合同不可。据此，区政府维持区劳动局作出关于陈老师的工伤认定。
商业会计学校又向黄浦区法院对有关规范性文件审查后认定。
黄浦区法院对有关规范性文件审查后认为，《关于特殊劳动关系有关问题的通知》是上海市劳动和社会保障局在其行政职权范围内，针对本市劳动力市场的实际状况，为解决实际问题而作的规定。该规范性文件业经上海市人民政府审查，认为符合相关行政法规、规章的基本精神，未创设新的法律关系，不违反法律规定。故对该规范性文件的合法性及在本案中的适用依法予以确认。
陈老师是商业会计学校雇用的退休人员的事实，既有区劳动局出示的工作人员的事实，既有区劳动局出示的工作人员胸卡、会议通知、工资存单等证据予以证实，又有陈老师本人的陈述相印证，同时，商业会计学校对此亦不曾否认，故根据上述规范性文件的规定，法院认为，陈老师与商业会计学校之间已形成了特殊劳动关系。此外，无论陈老师提出民事损害赔偿与否，均不防碍区劳动局依其申请，作出工伤认定的具体行政行为。
最终，法院认为区劳动局具有作出工伤认定结论的法定职权。被诉工伤认定结论事实清楚，行政程序合法，适用法律正确，依法应予维持。
电评：
用人单位返聘退休人员，一般作为劳务关系处理，不会作为劳动关系看待；而工伤认定一般以认定双方之间存在劳动关系为前提，没有劳动关系就谈不上工伤的问题，至多作为侵权的民法赔偿来处理。因此，针对退休人员，一般没有工伤的问题。本案的特殊之处在于，相关执法部门打破了认定工伤及劳动关系的传统劳动法理论，首次肯定了退休返聘人员的工伤。该案对于完善、推动我国劳动法制建设及理论研究有着积极的意义。
八、上海：高管500万奖金案
案情简介：
2002年2月，谢先生与上海圆泉房地产开发有限公司签订了《聘用合同书》，期限为1年，出任公司副总。合同到期后双方未再续签，但谢先生仍实际在公司工作。
2002年5月末，出于对谢先生谈成一笔大项目的奖励，公司董事长杨某写下奖励谢先生两份金额分别为200万元和300万元的书面承诺，并承诺在项目完成后支付。
2006年4月27日，杨某辞去公司董事长职务。次日，杨某向公司出具了“关于取消谢XX同志奖励的决定”，决定中杨某说，对谢先生做出的奖励承诺，是他作为公司控股股东的个人名义做出，与公司无关。
2006年10月末，谢先生与公司解除了劳动关系。尽管他得到了公司方面给予的一个月工资补偿，可他还握有公司原董事长杨某手书奖励他500万元承诺书。据此，他申请了劳动仲裁，获得了仲裁委的支持。
2007年4月30日，公司向法院起诉称，双方于2006年10月31日解除劳动关系，公司同意给予谢先生解除劳动关系的经济补偿金，但否认500万元奖励费，称是公司原董事长杨某个人承诺，属于杨某个人债务，与公司无关。且杨某已经作出取消对谢先生奖励的决定，明确该承诺奖励系杨某个人行为，许诺在公司取得利润或转让地块获益后，在公司给予杨某的结算款中，由杨某支付给谢先生。
法院认为，本案涉及“奖励协议”行文和落款的表述，均可认定是谢先生在公司获得项目开发上有重大贡献。身为公司的控股股东和董事长杨某，对谢先生作出的奖励承诺，是履行董事长职权的行为而非个人行为，该承诺的效力对公司同样有效。法院遂判决500万元奖励款付给谢先生。
点评：
该案的入选，一方面原因在于500万元的诉讼的数额句巨大，另一方面，在于对企业高管职权及奖金性质的理解争议。
用人单位最终在这起500万天价劳动争议案件中败诉，在如下两个方面对用人单位有极大的警示意义：
一、 董事长在其职权范围内的承诺对公司具有法律约束力所谓君子一言，驷马难追，董事长的承诺即视为公司的意思表示。因此，对高管职权的适当限制及程序控制，对于用人单位来说是控制经营风险的重要环节；同时，对于高管个人而言，也应当明确，身为职业管理者，肩负重大职责，行驶用人单位富赋予的职权时须格外谨慎小心。
二、 对于用人单位来说，必须明确，在劳动合同中没有明确约定的奖金，如果对员工作出了承诺，也同样具有法律约束力，变成了与支付基本工资一样的法律义务。民法领域有所谓撤消赠与之说，但《劳动法》中的劳动报酬领域，并不存在 “撤消赠与”和“赠与”之说。
九、广东深圳：华为7000人辞职案
案情简介：
2007年9月，华为公司内部通过鼓励员工辞职的方案。10月开始，华为公司先后分批与老员工私下沟通取得共识，共计超过7000名工作年限超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职、再竟岗”的工作。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，在竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。老员工辞职之后，所有工号重新排序，不分先后，不再体现员工工作年限的长短。据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也需要“先辞职再竞岗”。
此次““先辞职再竞岗”，所有自愿离职的员工都获得了华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。N是在华为工作的年限，打个比方，如果某个华为员工的月工资是5000元；一年的奖金是60000元，（平摊到每个月就是5000元），假如他在华为工作了8年。那么他得到的最终赔偿数额就是10000元（工资+年奖金平摊）乘以“8+1”，计90000元。
此次资源辞职的老员工，工作年限均在8年以上，他们大致可分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益，因而他们收入相对较高，华为公司为他们辞工支付的赔偿费，外界预测总计将超过10亿元。这就是近万名员工集体辞职的“华为辞职门”，这一事件随即成为2007年最手媒体关注的事件之一。
外界普遍认为，华为公司的这一系列举措，主要是为了规避《劳动合同法》，第14条关于无固定期限劳动合同的新规定。
点评：
严格意义上讲，该事件还不能算“案件”，但“华为员工辞职门”成了2007年下半年的热点事件，甚至可能成为中国人力资源管理史上的标志性事件。
华为的操作方法，从《劳动合同法》角度看来，确实有规避十年工龄的员工签订无固定期限劳动合同之嫌。站在职业管理者或专业顾问的角度，我个人认为，华为公司的举措也有可借鉴之处。企业管理者出于特定目的，在法律的框架内，进行种种设计与操作，而且在操作的过程中，注重与员工的沟通，并取得了大多员工的认同，这是无可厚非的。但从法律角度讲，这个操作是否真的能达到规避无固定期限劳动合同的目的（假设存在这个目的），还有待将来“劳动合同法实施条例”、“细则”、“司法解释”等的进一步界定。同时，面对《劳动合同法》，更加重要的问题在于，无固定期限劳动合同究竟是不是洪水猛兽，值得用人单位这样去规避？无固定期限劳动合同到底有什么风险？这些风险是不是通过劳动合同条款的科学合理设计、绩效考核制度、劳动纪律、管理流程的完善等可以得到有效控制？与短期劳动合同比，无固定期限劳动合同是不是也有其更突出的积极效果和意义？这些问题都需要用人单位去做更加深入的思考和研究。我个人认为，与其规避，不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、 合理、有效的人事管理体系。