在面对全球经济联系越来月紧密的情况下，很多很多企业都在考虑自己的出路。是遵循原来的老路线一直走下去，还是探求新的领域，让企业占领新的至高点。每一种线路都会存在很多的危险。不转型盈利空间会越来越小，转型带来的痛苦是难以形容。然而这些问题都无法回避。
我所知道的一家公司，就在面对这样的一直境况。企业需要转型，这是必然的趋势，而如何来转型，企业未来的发展方向究竟在那里，转型之后企业对人才的要求又有那些变化。都令企业的老总困惑不已。而另一个计较棘手的问题则是公司制定的决策的执行力度。很难掌控。
另一个比较明显的问题是企业太急于求成。旧有的制度或者说规则经过了长久的固化，已经在员工之间作为了一种不成文的形式遵守着，首先应该做的是转变思维，尤其是针对高层管理者来说，他们的思维如果不改变，依然按照老的制度进行，势必影响整体的效果。因而首先要做的工作是对这些高层管理者进行观念的培训，让他们对公司的整体策略产生认同，只有这样才能更好的推进企业的改革。而改革是一项长期的工作，不可能说完成就完成，因此应该戒躁。看过一本关于中粮集团的转型这么一本书，整个企业的转型基本完成用了三年的时间。将培养职业管理者的观念贯彻其中。大多数企业需要屡清的关系可能不像中粮这么复杂。更多是 需要对各个层级的员工开展一系列的培训，将公司未来的用人策略和用人原则表述清楚，然后对他们进行系统的指导，达到预期的效果。
人力资源部门的工作就是要跟踪进度，开展一系列的讨论工作，共同研究方案的可行性，对数据进行分析，如果可行则进行试测、调研。各个部门对实施结果及时和人力资源部门反馈。人力资源部门根据反馈的信息调整实施方案，尽量使方案客观可行。