朋友Y在QQ问我，做招聘目前手头开发人员空缺很多岗位，头都大了。感觉压力很大，希望我能给他点建议。我因为手头活也不少，只是很简单的了解了下，“要看是主观还是客观问题了，主观问题要自己努力解决，客观问题是大环境是你再努力也改进不了的 ”
Y告诉我”主观问题我已经尽力了””我从没有像现在这样苦口婆心的对待求职责’”应该对他们很礼貌，细节安排也很好””领导还是一句话，不可能困难我就不招，我要结果”
YQQ一句“领导还是一句话，不可能困难我就不招，我要结果’,我很是触动。这句话还好我做招聘工作没有亲耳听到，但这种招聘压力的感觉我可以深深体会到，我和Y都是做招聘的小专员，连带助理的经历也没有。但我想领导一句话要结果真的是很潇洒，而且也符合业界流行的目标管理或绩效考核，但是我也思考只要结果不注重过程只是空中楼阁，那么做招聘的是否可以反问一句“领导，你可以做给我看吗？我像您学习一下”如果没猜错，领导下一句就是“公司请你来做什么吃的，要我做，还要你做什么”我如果很火再下一句就是“我能力不够，但我想我在公司淘汰我前可以看下正确的做法吗？”
当然这些话都很偏激，实际生活中也不太可能发生。但我想我和Y在某一天也会踏上管理岗位，去带领下属做事。我们会想在做管理岗位之前把结果和过程的老哲学问题先理顺。那我就在这边先发表下自己的见解，就算是抛砖引玉吧
上级在给下属制定目标的同时，也就在监督下属的工作，要提供指导和资源，有些资源是下属所不具备的，因为招聘专员很多时候是为用人部门经理在服务，地位的原因，招聘专员公司内资源和社会外界有限。做到上级是因为有很多年的工作经验积累，资深的行业背景，当然CEO家属混得的管理职位除外。把自己的经验和想法以及建议要给到下属那边。在下属遇到问题的时候指一个方向也是很有必要的。
如果这些都很难做到，最起码保持中立的观点，把任务外包给下属去做，让下属去想办法在摸索或实践中前进，不要提供负面的激励的打击。在别的部门施加给下属的压力情况下能顶则顶一部分，毕竟上级的业绩是通过下级整个团队的业绩体现的，而不是在下属成功的时候是因为自己下达或传递的工作任务信息而成功，也不是下属失败的时候是自己的下属的单纯无能而失败。
但愿Y身上发生的事不要发生在我和其它招聘工作者身上，也希望这在我和Y在成为管理岗位前所受的提前案例教育。