撰文/徐兑森
邓小平说，发展才是硬道理。不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。国企无论采取什么样的改革模式，新企业必须迅速走上持续有序的发展轨道。营销、生产、采购等业务系统，无疑是企业的核心和龙头。其中，营销尤为各业务系统的重中之重。
管理学大师德鲁克曾经在《管理的实践》一书中说过：“任何通过营销产品或服务来实现本身目标的组织都是企业，任何一个不从事营销或偶尔从事营销的组织都不是企业，也不应该把它当企业来经营。1900年以来美国掀起的经济革命主要是一场营销革命。”
企业改革前，改革者通常会为职工描划一个诱人的前景，使大家充满向往与期待。企业改革后迅速整合业务系统，实现生产和销售业绩的快速增长，创造可观的经营收入，有助于增强包括改革者在内的新企业全体人员的信心，为新企业的平稳过渡创造良好环境。
整合是一种企业内部资源的配置模式，整个过程需要靠人的推动来完成。这一管理环节的HR策略包括：
一、实现业务系统人员的优先组合
要彻底杜绝国企改革前企业中普遍存在的任人唯亲、拉班结派、分配不公、贪污腐化等顽症，就要建立业务系统各岗位信任素质模型，实施内部竞聘，择优录用，能者上弱者下，让合适的人做合适的事，使整个业务系统重焕生机活力。
确无足够合适人才的，可以通过制订和实施招聘计划，引进同行业优秀业务人才，解决人力资源瓶颈。
二、建立适宜的业务系统绩效评价体系
市场不相信疲劳、苦劳，市场只相信功劳。
业务系统（尤其是营销系统）向来强调以业绩论英雄。
因此考评应以业绩为导向。大略而言。考评方法可分为行为导向型的主、客观考评法、结果导向型客观考评法三大类。
业务系统较适用于结果导向型的客观考评法，例如KPI法、平衡记分卡法。不同企业因行业背景及管理环境不同，应因地制宜，有针对性地加以选择，科学运用，建立公平、公正的考评体系，全面提高业务系统职工的业务效能和工作积极性。
三、科学设计业务系统薪酬体系
薪酬是劳动力的价格，是业务系统全体成员劳动价值的基本体现，这就要求整个体系的设计必须科学、合理，避免挫伤员工的热情和积极性。
就营销人员的薪酬体系而言，一般宜采取“底薪+提成”模式。这时候应考虑两方面因素：
一是行业特点。IT等技术要求高、人员流动性大的行业，宜采用“高底薪+低提成模式”；保险等就业门槛低的行业，宜采取“低底薪+高提成模式”。
二是产品生命周期。知名度不高的新产品，开辟市场相当辛苦，宜采取“高底薪+低提成”模式；产品处于成长期，销路逐步打开，宜采取“低底薪+高提成”模式；产品处于衰退期，宜采取“高底薪+低提成”模式。（博客交流http://blog.163.com/xuduisen/）