• 绩效管理是企业实施战略管理的重要载体，是企业人力资源管理系统的核心中枢，企业关于管理改进的各种努力事实上都在自觉不自觉地驱动着绩效管理乃至战略管理的过程。
• 绩效管理就是将公司战略目标和经营目标传递到部门和员工，并通过部门和员工的努力实现目标。绩效管理由组织绩效管理和员工绩效管理有机组成，前者也称为组织绩效管理，后者也一般称为员工绩效管理。
• 业绩管理是战略的演绎与执行系统。企业战略目标转换为可衡量的业绩目标，并落实到各级部门；通过有效的管理控制和激励机制，牵引各级管理者实现经营和战略目标。“平衡记分卡”、“关键结果领域KRA”、“关键绩效指标KPI”是常用的业绩管理工具。
• 世捷结合多年的咨询实践，深入研究国际绩效管理发展的趋势，在中国企业创新性地提出了“标杆基准法”、“成功关键因素法”、“鱼骨图分析法”以及“平衡记分法”等三种绩效管理模式，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，从企业战略出发，选择适当的方法、工具与流程，建立分层分类的绩效指标体系与考核方式，系统构建企业的绩效管理体系。
普遍存在的问题
• 没有建立起部门和个人的KPI
• 缺乏科学的绩效管理流程和方法。
• 制定KPI主要依据部门的职责及个人经验，与战略没有形成关联
• 制订的指标比较空虚，难以量化，“指标不应是一两个人坐在那里想出来的，要系统思考、一定要理顺思维”
• 目标值太高，未考虑现状，可行性不够，“年度计划的目标太高了，如合格率目标90%，实际上只有80%”
• 单纯扣罚式的考核机制，导致员工的不满
• 缺乏数据基础和统计系统，考核数据收集不准、不齐，不知道如何评分
• 绩效考核未与薪酬有效挂钩，“不管进步也好，退步也好，绩效考核还是一个样,做好做坏一个样”
• 考核流于形式
• 将绩效管理等同于绩效考核，没有把绩效管理看成一个绩效计划－辅导－考核－反馈、结果运用的过程
• 公司缺乏绩效管理的基础－计划和预算管理流程或绩效管理没有于公司计划和预算制度相结合
• 缺乏等级区分和比例控制
• 管理者缺乏绩效管理理念和技能
• 考核缺乏重点
• 缺乏绩效分析、缺乏绩效沟通
• 绩效管理没有与运营管理相结合
• 考核低等级向新员工集中
世捷咨询解决方案
KPI指标体系设计 （KPI管理办法）
• KPI设计培训（平衡计分卡、KRA方法、职责－流程方法、价值树、关键驱动因素法）
• 公司KRA和KPI确认
• 部门级KPI设计（辅导）
• 部门KPI评审会
• KPI管理表编写（指导）
• 将部门KPI分解到职位，形成职位KPI
绩效管理制度/流程
• 明确绩效管理目的、指导思想、管理原则
• 建立/优化绩效管理组织（如成立绩效管理委员会等）
• 设计/优化绩效管理流程
• 绩效管理各个阶段具体操作办法和注意事项
• 绩效管理委员会制度
• 高层述职管理制度
• 年终综合评议制度
• 绩效合同或绩效计划评估表辅导
• 绩效管理方案培训
提供的价值
方案价值：
• 系统性——结合公司战略与目标、组织及流程、薪酬与激励、能力发展及培养，系统考虑和设计
• 针对性——针对企业实际存在的绩效管理问题，提出有效的绩效管理方案
• 可操作性——提供容易领会和掌握的绩效管理方法和技巧
过程价值：
• 转移绩效指标设计、绩效目标及计划制定等方法
• 帮助推动HR部门和业务部门推动绩效管理方案实施
无形价值：
• 引进先进的绩效管理理念和思想，并在形成共识
• 避免绩效管理常见误区
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(深圳市世捷企业管理咨询有限公司(原思捷达咨询) 成立于1999年，是国内最早成立的管理咨询公司之一，由一批企业高级主管和资深管理顾问联合创立。公司致力于引进国外先进的管理思想和方法，结合中国企业实际，为中国高科技企业提供一流的组织、流程及人力资源管理方面的深度咨询服务。服务的范围包括战略识别/澄清、组织结构设计/优化、组织变革、集团管控模式设计、公司治理、企业文化、流程体系规划、优化关键业务流程、供应链管理、职位管理与评估、人力资源战略及规划、薪酬与福利体系、绩效管理、培训与发展、招聘选拔、股权期权激励、素质能力模型、任职资格管理、人才测评及培养、员工职业发展规划、领导力发展与继任管理等方面的咨询和培训服务。)