在快速发展的中国市场获得持久而稳定增长的业绩，对于很多跨国公司而言是一直孜孜以求的目标。尤其是在当前全球经济尚未从金融危机的阴霾中走出来，而中国却表现强劲的时候，能够搭上中国这座方舟无疑对于跨国公司们来说是件值得欣喜的事情。
要做到这点并不容易。围绕着这个目标，跨国公司们常常还会思考：怎样让公司的团队专注并持久致力于发展公司业绩？怎样在这个充满变化的时代中应对各种不确定性？怎样卓有成效地为企业未来的增长打下基础？
杰出雇主们对于这些问题都有着清晰的答案。好的公司总是相似的，它们有一些共同的特质，这也是他们取得成功的秘诀之一。中国杰出雇主年度人力资源政策调查报告中部分相关数据让我们透过一些客观事实，了解更多成功企业的共同法则：
人力资源在杰出雇主企业中扮演重要角色
调查显示，无论在2008年还是2009年，员工及其职业发展始终成为杰出雇主们排名第一位的优先事务，随后才是企业变革、获得和保留客户、打造公司文化、塑造品牌（广义）、发展雇主品牌、可持续发展、品质提升、战略重置和开发新产品及新服务。
人才是企业最核心的资产，无论是公司客户的获得和保留、还是变革、或是服务及商品品质的改善，都离不开优秀而又具有敬业精神的人才。这是杰出雇主无一例外地把员工及其职业发展置于公司发展“头号工程”的原因。同时，在96％的杰出雇主中，人力资源部门的领导者在公司核心管理团队中占有重要一席。这意味着，在公司战略决策和运营过程中，高层管理团队往往非常重视来自人力资源部门的意见。
发展领导力位列中国杰出雇主人力资源工作日程表的首页
在对包括中国在内的八个国家的人力资源政策调研中，其所覆盖的各方面工作优先级虽各有不同，但总体而言，发展领导力、学习与发展、人才管理三项工作排名靠前。而在中国、瑞士和荷兰，发展领导力都成为人力资源部门的首要工作。
结合中国目前人才市场状况，我们不难理解大部分中国企业在初级人才及非专业性人才方面都拥有较为充裕的资源，对应届生进行招募和职业化也相对容易。但随着中国市场的迅速发展，企业将拓展出更多新的管理岗位，这使得很多年轻员工能够迅速走向管理者的职位，而此时对员工领导力、管理才能培育的重要性也凸显了出来。在中国传统的学校教育中，对于学生领导力方面的教学往往非常欠缺，因此在杰出雇主企业中，发展领导力已经成为极为重要的工作之一。
在中国，人力资源从业者最大的挑战仍然是识别人才和有潜质的未来领导者。中国有句古话：“试玉要烧三日满，辩才需待七年期。” 正确识别人才需要很长时间的磨练。而在快速发展的中国，则需要在更短的时间内选拔和寻找合适的未来领导者，这无疑考验着人力资源经理们的智慧。
通过人才储备计划，打造本土化领导团队
跨国公司都希望在中国这个高速增长的市场取得长足发展。这样一些问题也就随之而来：怎样让员工持续保持对高绩效的关注度和积极性？怎样在面对不确定性环境中仍然保持竞争力？怎样为未来的成长奠定坚实的基础？
在解决这些问题的过程中，成功的企业给出了共同的答案，他们无一例外地都拥有资深的管理团队和执行者。这些管理者在创造相互信任、团队合作和结果导向的工作环境方面拥有极高的能力。很少有组织能够承担因领导团队表现差强人意而带来的连锁反应，他们甚至不能容忍中等水平的绩效表现和管理。因此，很多组织都通过一些长期的团队建设、个人培训和领导力发展项目来建立企业未来领导者的供应链。
2010中国杰出雇主的调查结果充分验证了上述观点。杰出雇主们都把人才储备项目视为要务，创造出有效建立公司未来高层领导团队的计划。
62％高层管理岗位由内部选拔产生继任者
因为有了长期的发展领导力计划，杰出雇主企业们普遍愿意在内部寻找合适的管理人才。调查显示，在2009年中国杰出雇主企业内平均62％的高级管理职位由其内部员工进行补充。这也从另一方面显示出杰出雇主们的人才储备计划已初见成效。
杰出雇主们都拥有成熟的人才储备计划和流程
年度调查显示：76％的公司拥有人才储备计划，100％的公司通过定期评估高级职员选拔储备人才，84％的公司中导师项目在选择储备人才时发挥了重要作用，92％的公司拥有相应的储备人才培训课程，80％的公司的轮岗制度被用于人才储备计划。而杰出雇主们在人才储备项目中都拥有成熟的计划和流程，保证让未来的领导者得到足够的训练和经验。
现任领导者都参与到人才储备计划中
调查发现，所有杰出雇主的现任领导者在其人才储备计划中都扮演了相当重要的角色，他们分别参与到招募、提拔和指导员工，实践和经验分享，绩效评估，开放性谈论等环节之中。更有8%的企业领导者有着他们独特的参与方法，使得人力资源部门在修正和调整人才储备计划的过程中更为行之有效。