一些人力资源方面的革新者借经济低迷之机提出了不同看法：在当前推行苛刻的待遇和薪水是一种不明智的管理方式。在罗格斯大学讲授人力资源战略的理查 德·比蒂称，对每个人一视同仁的倾向是“被误导且完全错误的方式，堪称战略性自杀”。
比蒂和有类似想法的人认为，这种盛行一时的做法就等同于一家航空公司在商务舱使用凌乱的毯子和包装简陋的食物去得罪其白金客户一样。一旦繁荣重现或 是这样的言论盛行，那么不再忠诚的优秀员工将会奔向待遇更好和薪水更高的地方。坚守现状的公司由此将会“付出高昂的代价”，比蒂说，他与布莱恩·贝克和马 克·休塞利德合著的《区别劳动力》( The Differemtiated Workforce）一书即将面市，他同时还是索尼、葛兰素史克、洛克希德-马丁和其他几家公司的顾问。
比蒂的观点吸引了越来越多的拥护者。从索尼到金属生产商Precision Castparts的各类公司人力资源主管们正在全身心地投入这场变革：对普通的员工给予最低的待遇，同时将商务舱般的优厚待遇献给优秀员工。在这些公 司，人力资源部的地位转变成门房服务生了，会格外关照和服务于那些给公司赚大钱的人。
人力资源业素来倾向于平等主义，对处于相同职位的人区别对待这一想法是异乎寻常的。传统主义者认为待遇一致可防止失业并保证公司在经济复苏时人员充 足，这一信条可被总结为：大锅饭。“很多从事人力资源方面工作的同仁不认为这样对待员工是正确的，他们认为真的很不公平，”比蒂说，“他们想要拯救每个 人。”
不过，克雷格·思科内尔却不是这样，这位药业巨头Biogen Idec的人力资源长官更像一只小猎狗，热衷于对Biogen员工测评和表现评估系统进行微调。“很多公司都在谈论这件事，”思科内尔说，“但是如果你看 看对酬金的影响结果，会发现他们一天下来并没有什么差别。”的确，薪水或奖金是有些微不同，但是绝大多数在近似岗位的员工都在为获得同样的薪水而苦恼，并 惰性十足地往返于类似的一次次会议之间。
思科内尔并不相信所有人或所有的职位都是一样的。在Biotec Idec公司，一位副总裁通常可获得两倍于隔壁办公室做同样工作的人的报酬。“两倍的业绩提升、两倍的奖金以及两倍的资产赠予，”思科内尔说。 Biogen在员工表现的衡量上很苛刻，员工每年都必须要重新凭借努力来获得各自的待遇标准。
从微观来衡量表现
在这个新世界中，更优厚的薪水、培训和超群的发展机会、更多与高层领导共进午餐的机会以及对员工每个创想的高度关注都会一同到来。当员工呈现两极分 化时，甚至连各自工作的内容都会不同。以美国心脏协会为例，超级有成者会参加更多抛头露面的活动。去年该协会就带13名员工参加了在纽约举办的世界经济论 坛。
如何在预算紧张时为表现优秀的员工支付奖金呢？比蒂和休塞利德称他们有的客户已经开始暗地里冻结或削减一些人的薪酬，以确保能够奖励其他人。“他们 在拆东墙补西墙，”比蒂说，“有太多的长期员工表现欠佳，但却在生活成本提高的进程中被锁定在了高薪待遇水平上。”
各公司正在更好地配置技术力量来监控、衡量和分析其员工——从谁打了哪个电话、做成了什么生意到谁是那些只会夸夸其谈而不能完成工作的人，无所不 及。这些对员工表现的细微衡量将使分配奖金变得更加容易，同时可以适量地分配不同的业务给不同的员工，从而使公司成为一处更符合达尔文进化论的工作场所。
联邦政府当前规定禁止公司改变一些福利待遇，如健康保健、401（k）的适用对象以及适合个人的产假等。这些规定强调了一视同仁并防止各公司采用自 助式的个性化处理方法，但是专家们认为这些规定将会在5年内变更为按工作期间的表现进行调整。你可能已经听到了微软的丽萨·布鲁梅尔和IBM的兰德尔·麦 克唐纳这类人力资源方面博学者的假想：按一生的发展、工作水平和工作方式来定制收益和补偿。这一天也许不再遥远：无儿女的员工通过收养福利能够选择更多假 期，或者年迈的流动工人能够退掉学费补助而选择更好的养老待遇。正如麦克唐纳所说：“为什么我不能通过我的表现来确定自己的养老金多少呢？”