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20世纪初的美国是什么样子？经济飞速发展，股市飞涨，各种灾难（尤其矿难）频繁，环境恶化，腐败现象严重，食品安全问题严重；正处于工业化阶段，工人劳动环境差、强度大、工资低，社会两极分化严重，社会矛盾凸显，社会稳定受到挑战……，看官可能感到奇怪，这说的是百年前的美国吗？怎么和今天的中国如此相像？历史并没有和我们开玩笑，今天的中国与百年前的美国、上世纪五六十年的日本惊人的相似。如此看来，今天的中国所发生的一切，乃至于用工荒也不过是时代和社会进步所必须经历的，是中国从农业文明走向工业文明进程中不可避免的一步。
普工，这个看似在企业中不怎么紧要的工种，在虎年春天如火如荼的用工荒中被各方热切的关注起来，前文《CEO，你准备好了吗》已经对用工荒的形成原因做了详尽分析，并归结于用工环境的改变导致用工荒无可避免的出现。对于HR们来说，改变社会的用工环境显然无可奈何，如何应对用工荒却是当务之急。本文借金庸老先生《天龙八部》中大名鼎鼎的六脉神剑从六个方面予以阐述应对之道，附会假借，仅博看官一笑。
1、少商剑，剑路雄劲：做好人员供求计划
对于企业HR来说，无论企业战略如何转变，不管产业升级也罢、业务方向转变也罢、生产忙闲也罢，最基本的工作是要满足企业的用工需求，因此人员供求计划显得尤为重要。人员供求计划是人力资源规划中最重要的一部分，说得直白一点就是预测用人需求，提前准备。
要做好企业的人员供求计划首先要深入了解企业发展策略，只有对企业发展策略了解透彻才有可能应对用工的重大变化，举个比较极端的例子，比如企业以前是做玩具的，突然决定改做运动鞋，显然所用工种和人员都将有重大变化，原有人员如何处置？所缺工种何处招来？都使HR面临严重挑战。现实中业务转型的情况比较少，遇到得更多的可能是增加或减少生产线，增开分厂之类的情况，这些都需要HR在预留较长时间进行准备，否则难免手忙脚乱。
此外企业HR必须了解行业的用工和业务特点，很多行业都是有周期性的，比如说空调业，每年四五月份开始进入销售旺季，空调制造业的用工需求会相应提前几个月增加，因此HR必须在用工高峰来临前安排人员到位。 其次是业务特点对企业用工的影响，比如企业在业务开拓期以价格取胜时的用工要求对比业务成熟期以质量和口碑取胜时的要求就有着很大的区别，前者对人工成本比较敏感，后者对质量要求（熟练工和技术工）比较敏感。
同时HR必须深入到生产第一线，追踪生产计划，随时调整用工安排。从生产第一线到HRD，不仅要让信息快速传达，还需要信息的准确性，各个环节应当职责明确，因此制度化的保障很有必要。当然，有了制度化的保障也绝非一劳永逸，HR不能被动工作，等着用工需求表传上来还不如经常下基层了解实际情况，做出真实判断。
实际上用工荒总是从订单环节就开始出现的，对于订单突然增加或突然减少，很多企业准备不足，其实这种变化绝对不是毫无征兆的，订单多寡往往与经济形势直接相关联。经济形势的转变，不论变好或变坏，都有一个过程，肯定不是一夜之间发生的变化。本次用工荒从企业角度来说有一部分原因也是因为对经济形势预测不到位，没有提前做好安排所导致的。
2、中冲剑，大开大阖：完善职业生涯规划，善于制造梦想
上海电气有一个八级钳工叫李斌，李斌名字的背后紧跟着的是李斌“工作室”、 李斌“技师学院”、李斌“首席技师”、“李斌杯职工技能大赛”。 李斌是一个工人，但更是名利双收的社会精英。我相信李斌对于上海电气的意义绝不仅仅是其高超的技艺，更大的是意义是对企业带来的榜样和模范作用，在上海电气李斌已经成为了激励很多人去为之实现的梦想。
职业生涯规划其本质上就是造梦的过程，不仅造梦，还为梦想画出一条诱人的“路线图“。造成用工荒的一个主要成因之一是很多人的梦想破灭，无望在城市立足。试想，一份毫无期待没有奔头的工作，如何能吸引年轻人加入？又怎么能留住有价值的人才呢？
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中国的制造业已经步入结构化用工荒时代，结构化用工荒最大的特点是“找不到工作的依然找不到，难招的人仍然难招“。要应对结构化用工荒有很重要的两点，一是要让工作变得有吸引力，二是能够留住真正的人才，因此HR必须在职业生涯规划上下功夫。
很多人离职的原因就是感觉职业发展遭遇天花板，或者通往目标的路上有太多的人竞争，完全没有达成的希望。因此进行职业生涯规划最关键的地方就是要规划多通道和多样化的成功模式，并且要使人看到目标是可以通过努力达到的。
此外，正如本节开头所述，企业必须善于树立榜样、宣传榜样，务必使榜样的激励效果最大化。
3、关冲剑，拙滞古朴：改善工作环境，加强人性关怀
2009年7月15日 富士康25岁员工孙丹勇跳楼自杀 。
2010年1月23日 凌晨4时左右 富士康员工马向前离奇死亡，警方鉴定为“高坠死亡”。
2010年3月11日 富士康一名男性员工坠楼身亡。
2010年3月17日 富士康一名女性员工坠楼摔伤。
2010年3月29日 富士康一名湖南籍男性员工刘某坠楼身亡。
“干得比驴累，吃得比猪差，起得比鸡早，下班比小姐晚，装得比孙子乖，看上去比谁都好，五年后比谁都老。”全球500强企业富士康集团一位员工如此形容他们的生活。近年来媒体竞相报道“血汗工厂”引起社会极大关注，紧张的劳工关系促使国家改变相关的法律法规保障工人权益。
从用工荒的成因来看现代的工人尤其是新生代的工人不仅看重劳动报酬，更看重工作环境和精神层面的需求，讲究个性。按照现在的趋势发展下去，企业越来越难把工人当成“人肉机器“，随着时代更替，中国的工人阶层必将成熟起来，趋同于欧美的产业工人。因此企业HR有必要研究新生代工人的特点，改善工作环境，加强人性关怀。
更多休息时间：年轻人需要恋爱、娱乐、学习，业余时间对他们越来越重要。但是增加工人的业余时间却意味着企业的人力成本增加，产量和利润下降。在增加工人业余时间的同时，企业有还须进行精益生产，增加生产自动化程度，提高工人技能，促使单位时间产量上升。
注重细节：笔者在某个夏天为一家企业咨询，这家企业的工人向报怨车间里没有电扇，看过以后才发现原来不是车间里没有电扇，而是有些工位没有被风扇覆盖到。几把风扇事小，但可以看出这家企业管理上的毛病来，相信这些工人肯定向上面反映过这个问题，没有解决才不得已向“外人”报怨。在笔者看来，夏日炎炎增加几把风扇、几桶凉茶，带给人的不仅是清凉，更多的是人性的关怀。前一段时间媒体报导东莞一些企业为解决员工的性需求在住宿区安排夫妻房，以此来吸引打工者，笔者认为此法甚好，可谓关怀到心坎上了。其实所谓的人性关怀，体现的就是细节，只要用心发现，并不难做到。
回到本节开头所列富士康近期员工非正常死亡列表上来，富士康虽位列全球500强企业，然而以员工的健康和生命为代价，极不可取。
4、商阳剑，巧妙灵活：树用人口碑，善口口相传
中国的打工者有一个有趣的共同特点，张三找到一份好工作以后，会把消息告诉乡党亲戚，一传十十传百，你带我，我带你，变成一个村甚至一个乡的人都集中在一个地方干差不多的工作。其实这就是所谓的口碑效应，通过研究发现，口口相传是打工者找工作或者换工作最重要的途径之一，在打工者群体中，相互交流得比较多的也是各自的待遇和工作环境。当然，口碑效应负面作用也是很明显的，一旦企业薪酬水平、工作环境不如人意，企业将会面临“莫名其妙”的离职率升高和招工困难。因此，企业HR要善于观察员工心理状态，了解企业在员工心目中的真实评价，树立和引导正确的口碑。
实际上在本次用工荒中，很多企业做得就比较巧妙，比如奖励以老带新，节后红包，甚至让以汽车等奖品“利诱”新人加入。还有的企业按年功长短给员工发“银币”、“金币”，比如工作满三年的，发“银币”一枚，工作满五年的发“金币”一枚，都可以视作口碑宣传的上乘之作。这些方法既有社会效应，更重要的是让企业的口碑得以短时间在目标人群中快速传播。
5、少冲剑，轻灵迅速： 广开招聘门路
说到企业的招聘，无外乎登报、网络、人才市场（劳务公司）三条主要渠道，也难怪用工荒一来，这些机构狠捞了一把，甚至不少小猎头公司也涉足其中，做起以前不屑一顾的劳务中介来。招聘其实是一门学问，招人门路多不多也是考验HR的一项基本功。其实，当用工荒一旦形成，成千上万家企业都在招人，再多的门路，再多的本事只怕也只能望人兴叹了。招聘工作也讲究打基础，招聘门路不是用工荒来时一打就开的，HR闲时不用功，忙时只能抓瞎了。
招聘门路一：企业招人难的同时，却有很多人面临就业难，尤其以应届生为甚。不过如今的大学生口碑可不好，眼高手低不安份，再说了也没几个大学生盯住企业的基层岗位。不过企业大可不必把目光盯住大学，为数众多的职业学校是更好的选择。有实力的企业最好是越过劳务公司直接与这些学校接洽，进行人员培养和实习合作，签订长期的供应协议。
招聘门路二：其实每年春节前后不仅企业用工荒，城里也在闹保姆荒，话说北京某年保姆荒闹得不可收拾，大有无保姆过不去日子之势，四川政府想北京人民之所想，急北京人民之所急，立马发了一火车皮保姆进京，保姆荒就此解救。这个故事告诉我们， 政府的力量无比强大，实际上在内陆欠发达地区，向外输出剩余劳务也是当地政府的一项重要工作。因此，企业可联系一些劳务大省的市、县级地方政府劳动部门，达成劳务供需合作关系。
招聘门路三：前文所述，口碑效应在企业招聘中起着重要作用，因此可以充分利用这一点来做文章。笔者建议选择一些老员工做为兼职的招聘专员，这些老员工应当在其家乡有一定口碑和人脉，可发动其亲属做为老家的联络处，按人头奖励，企业即节约招聘资金，又能把触角伸得很长很远，可谓一举多得。
招聘门路四：除非是企业主动淘汰的人员，返聘离职员工其实也是一条很好的招人途径。相对于培养新人，“老人“有很大优势，不论对工作的熟悉程度，还是对企业管理的适应，都比培养新人要来得快得多。返聘的关键要从员工的档案管理上下功夫，不至于事到临头连新人和老人都搞不清楚，也只有健全的档案管理才可以在急时联系到以前的老员工。
6、少泽剑，变化精微：保持合理的弹性人工成本
什么是人力资源，很多CEO会告诉你，“人力资源管理反正和传统的人事管理不同，比人事管理要高级“。这不是笔者杜撰，而是与众多CEO交流后总结出来的。CEO们都知道人力资源管理不同于人事管理，要比传统人事管理高级，但不同在哪里，高级在什么地方，可就鲜有人说出个子丑寅卯来了。这和HR有关系吗？笔者负责任的说关系大了去了，比如前文支的那些招，只要CEO不点头，HR可能一条都实施不下去，所以说”搞定“CEO也是HR的重要工作之一。
CEO不一定会关心HR是怎么把人招进来的，但一定会关心企业的利润，企业利润从哪里来呢？从人力资源的角度来看主要有两个途径，一是增加人均产值，二是降低人工成本。前者对于CEO来说难度较大，因为要增加人均产值，不仅要招聘高素质人员，提高单位时间产量，减少损耗还得增加设备投入等等，而后者实施简单，不外乎闲时开人，忙时招人而已。
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什么是弹性人工成本？比如说有一个工厂有五台机器，这五台机器正常情况下请五个工人来进行生产操作，但是企业为了培养学徒或给工人更多的休息时间，安排七个人来进行生产操作，多出来的两个人其实可称为弹性人工成本。此外，冗员储备、对员工进行额外的培训、改善工作环境都可以视作弹性成本。我们可以看出来弹性人工成本实际上是企业人力资源管理的保证，如果人工成本只能维持在刚性成本区，人力资源管理跟传统人事管理基本上不会产生任何区别。现实中很多CEO的做法通常是将人工成本维持在刚性成本区，以期得到最大的人均产值，这样的做法将直接导致储备人员不足、人才梯队出现断层、员工忠诚度不高、产品质量难以提高等一系列问题，同时这也是用工荒产生的深层次原因之一。因此，我们可以得出结论，合理的弹性人工成本对促进企业发展十分重要，将弹性人工成本维持在一个合理区域最明显的效果是增强企业的抗风险能力，获得持续经营的强大动力。
结束语
早在2007年，中国社会科学院的一份报告就曾提醒：我国的劳动力正由过剩向短缺转变，拐点将在“十一五”期间出现，2010春节后的这场用工荒似乎可以做为有力佐证。关于刘易斯拐点有没有到来，人口红利有没有消失在业界还存在巨大争论。但是，历史的脚步从不停止，中国的工业化进程渐行渐近，一如百年前的美国，不可阻断。
笔者叨叨甚久，最后送给看官一句话：应对用工荒，未雨绸缪才是王道。