中国企业培养全球化领导之路究竟有多远？– 学会表达欣赏
在05年联想集团在全球范围收购兼并IBM 个人电脑事业部当时，在公司中国籍管理层中我们普遍发现一个现象，那就是绝大部分管理者在员工激励方面的能力与他们在业务方面的超强执行力相比，要稍逊一筹。大部分管理者给人严谨干练、细致认真的精神风貌，然而个人亲和力表现得不是非常突出。其中最明显的一个行为表征就是批评多表扬少。当时一位职位很高的高管反映说公司员工从上到下包括她本人经常感觉压力巨大，部分原因是担心出错引发批评。
这是一把双刃剑。一方面，联想集团因严谨的作风受益匪浅，员工在工作上的出错率远低于同行业。举个非常小的例子，部门开会行政人员在准备会议所需设备如投影仪时能做到及时而精准，根本不会出现会议时间已过投影仪还未联电脑的情形。而在很多企业里开会不准点，会议开始了十多分钟后IT人员还在跑前跑后忙着电脑投影仪的连接，也许这些现象是司空见惯不足挂齿，但小小细节足以反映出一家企业的运作效率和人员素质。同时另一方面，由于员工过度担心出错害怕被批，所以也会显得不是那么敢于冒险，直话直说。
针对这样的问题当时的人力资源部门做了很多积极有效的尝试。其中一个带来显著变化的有益尝试就是教会和引导管理者去有效表达欣赏表达谢意。很多管理者自己半开玩笑的自我剖析说，“我们觉得员工做好本职工作是份内之事，没有必要去表扬。再说了，我们也是这么在批评声里过来的。”也有不少管理者告诉我们说，他们更善于指出问题，一针见血，直破主体，而不善于口头表扬，觉得西方很多管理者经常挂在嘴边的“太棒了”“干得漂亮”的做法时间久了，让人感觉比较虚，甚至有装腔作势之嫌。所以不少中国管理者觉得与其在口头上下功夫还不如年终给员工来点实惠的多发些奖金。
为了帮助中国管理者渐渐变得习惯表扬善于表扬，人力资源部也做了些设计。不少管理者因个性“内敛”不习惯在公开场合表扬，人力资源部给他们提供“感谢卡”以书面表达谢意。一些管理者不太擅长赞美别人，人力资源部便设计一些小活动来帮助他们慢慢提高赞美的技巧。我本人曾经给一个业务部门的管理团队做为期三天的管理培训和战略规划课程，其中一个小模块是帮助管理团队成员内部形成相互激励彼此欣赏的团队文化。我让参会的每一位管理成员给其他每一位成员找出三项他非常欣赏的地方并在培训课堂里真诚地告诉对方。在这个模拟培训活动中，我们发现了很多很有价值的学习点。例如，有的管理者在对同事表达他的欣赏和赞美时没有眼神交流或者目光游走，让赞美和欣赏的接受方感觉赞美中缺乏真诚；有的管理者因表达的赞美太不具体导致接受方感觉那样的赞美稍显勉强；有的管理者在表达用词上不是非常恰当导致赞美的效果陡降，例如说“你的团队合作还是不错的”，其实他想要表达的真实意思是“你的团队合作非常好”，接受方听了前一句赞美之词心中变得不置可否。另外，模拟演练也给参加管理培训的团队成员创造了增强彼此间默契和理解的机会。在练习过程中有些管理者感触颇深，流着泪告诉我们说从来没有这么密集地听到团队成员们对自己的赞美和认可。管理者在演练中意识到了表达赞美表达欣赏的重要性和必要性，同时也意识到了各自在日常管理工作中表达赞美表达欣赏的意识缺失和能力缺失。
我们认为成熟的国际化领导者非常善于发现、激发、利用和扩大别人的优势，不吝公开表扬和赞美，私下里一对一时给予反馈。联想集团的管理团队经过近几年国际化的锻炼，我们看到了可喜的变化，日常的工作场所中赞美多了，表扬多了，员工的创造力也同样因此得到了提升。