美国经济学家舒尔茨曾经指出：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。这也就意味着，人是各种生产要素中最活跃、最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。人力资源管理的最终目的是吸引、保留与激励人才，以构筑企业的核心竞争力。
但是，根据研究显示，在中国大多数企业中，每三位员工中只有一位员工获得培训发展机会。对企业而言，仍有很大的空间使用培训和其他发展措施作为激励和保留人才的工具。适时针对员工个人特点制定培训发展计划并坚持实施，是企业与员工双赢的过程。在恰当的时间对员工开展恰当的培训、发展和教育能够让雇主在提高企业的生产效率、知识水平、员工的忠诚度和贡献方面产生极大的回报。根据美国培训与发展协会（ASTD）统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值得提升比平均值高20%，不少跨国企业争相建立企业大学以增强员工的培训力度。
在过去50年间，企业和组织的培训费用一直在稳步增加。根据美国培训与发展协会的调查显示，美国企业平均每年用于员工培训和发展的花费为1092.5亿美元，其中近75%（797.5亿美元）用于企业的内部培训，其余（295亿美元）为外部培训花费。但对于员工而言，培训可能过多吗？这是不可能的！也有不少管理人员认为，“我的员工已经培训过了”或“我的员工仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的，对员工而言，培训永远没有结束的时候。
给员工提供培训本身就是最好的激励和保留的方式。培训的目的在于掌握特定的知识、技能并养成某种能力，培训的方式只是达成这项目的的手段，形式千变万化。
企业外训，顾名思义，企业可以充分利用外部的资源，参加外部咨询公司举办的各种知识、技能的培训、研讨会，或是将外部的资源引入企业，与外部咨询机构、教育培训机构合作，对员工进行培训。亦可到一些行业领先的企业进行实地考察，为员工做一些现场培训。此外，户外训练也是企业普遍采用的外训方式之一，让学员以团队训练形式在户外体验远离日常工作场景多体验不到的东西。
参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励，利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但是，培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由管理者员讲授或是内部员工交流式培训。
*为员工购买商业书籍，赞助成立读者俱乐部或者在部门会议设置一个环节，让员工对所学的内容进行讨论；
*在企业内网中设置通用的培训和信息，让员工可以得到相应的培训内容和信息；
*让员工参加网络培训课程，开设成本小的在线培训课程；
*为员工设置弹性工作制，鼓励员工可以参加大学、学院或其他正式的教育课程；
*提供学费资助以激励员工寻求额外的教育。
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企业内部的培训一定要兼顾员工的需求，达成企业与员工的共赢。企业可以根据岗位特性以及员工个人特色，度身打造。培训的开展可由双方面共同决定，先由员工与其主管根据需要进行双向沟通，然后HR有针对性的设计培训计划并进行安排。在培训的过程中，要对培训课程的前、中、后期进行测评，以确保培训的效果能在员工的工作实践得到体现。
不论培训的形式为何种，一定要建立一个结构性的计划，让受训员工与其他员工进行分享，这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。不论员工的受雇期限多少，让员工在企业中有个持续的长期学习计划是非常关键的，选择培训来优化员工的激励和高潜力员工的保留吧。