DDI发布了全球2011领导力预测调研报告，中国企业领导力的现况令人感到担忧…
透过《全球领导力展望》(Global Leadership Forecast, 简称GLF)，我们连续12年共六次检视了全球领导力现状，照理说调研结果应该不会有什么惊奇可言，那你就错了。来看一下我们的发现吧！
商业环境在变，而领导力却没有
当我们看到调研报告的数据时，一句话立即浮现在我们的脑海里，那就是：“这些年来好像没什么进展。”三年前的商业环境和挑战与今天已大不相同。而如今与三年前我们做预测的时候相比，建立强有力的领导层后备力量的方法几乎未曾改变，今年的报告与上一次的发现很相似，形势并不是那么乐观。
结果一览：
• 仅有 34% 的人力资源主管及37% 的领导者认为他们在领导力发展上所做的努力是高效的。上一次的报告(2007/2008)
表明，领导者对于人力资源主管在领导力发展上所提供支持的满意度，从2003年53%的高比例降至41%。
• 38%的领导者认为自己的领导力很出色，与2007/2008的36%的数字基本相似。
• 只有18%的人力资源主管人员和31%领导者认为他们公司的后备实力是强大或非常强大的。
当我们看到近年来的数据时，尽管大家在口头上说了很多，同时也在领导力发展、个人发展计划及储备干部上做了相当的投资。然而我们见到的却是对企业这些做法持续增加的不满，当然，你会说近年糟糕的经济大环境必然是影响因素，但这样的不满情绪其实早在经济衰退之前就已开始。我们透过调研报告看到了领导力衰退的警讯，所以我们的标题就是想呼吁所有的企业：进行领导力革命的时候到了！
在《2011全球领导力展望——中国》报告中，有些发现特别值得与大家分享。
调研对象
DDI《2011全球领导力展望》是全球同类研究中最大规模的一个。超过2,600家企业组织对他们当前的领导力状态及未来的人才管理需要提供了看法。研究对象为：来自74个国家的一共1,897位人力资源主管、专业人士与12,423位领导者。
这份报告是针对中国地区的人力资源主管专业人员和领导者的调查情况。每个组织或主要业务部门都有一名人力资源主管完成一份调查问卷。随后人力资源主管邀请组织领导者完成领导者调查问卷。此报告将中国地区的调查对象与全球调查的人力资源主管专业人士及领导者进行比较。为确保报告结果不受某一特定组织机构的主导，我们从各组织机构中随机抽选超过100名领导者。
当今的领导力状态
所有人都赞同全球经济在过去几年极具挑战。经济危机迫使企业及组织机构不得不做出艰难的决定，并在各个方面备受煎熬。但是，世界经济已经开始出现缓和的迹象，担忧及恐惧已开始被乐观情绪所代替，企业及组织机构也开始期待未来。
尽管对未来充满着崭新的希望，今天的领导者们在应对企业在新的经济环境下的挑战时依旧是装备不良的。在全球抽样中仅有38%认为他们企业的领导力的质量是好或者优秀。大部分的中国领导者们承认，中国领导们确实缺少成功所需要的基本领导技能，仅有25%的领导们及15%的人力资源主管专业人士认为中国的领导力是高水平的。这些相对低的比例真实的反映了中国仍旧处于新兴经济发展阶段。为商业领导人提供高质量发展项目的速度远不及公司及企业的迅速发展，无论是国企、民企还是跨国企业。
领导力的质量可以造就或甚至毁灭一个企业。事实上，这份调查证明了当企业拥有高质量的领导人时，竞争力等各个基本指标会是普通领导力的13倍，这些指标包括财务业绩，产品的质量与服务，员工的敬业度及客户满意度。值得一提的是，当领导们认为他们企业的领导力水平非常不好时，仅有6%的人来自那些具有竞争力的企业。相较那些认为他们的企业领导力水平极其优秀的则呈现在图表中相对应的那一边。有超过三分之二的领导者们来自那些在竞争力基本指标有卓越表现的企业。
领导力水平不仅仅影响基本指标，它还影响到企业的员工留任及领导者们的敬业度和工作热情。拥有高水平领导力的企业在激烈的竞争中可以留住更多的员工，并且拥有更加敬业和富有激情的领导者（详见全球报告）。鉴于领导力有确保商业成功的重要性，我们不妨要问：如何做才能真正提高企业的领导力水平呢？
《2011全球领导力展望》发现了领导力水平的三大驱动力。
1. 领导力发展
2. 人才管理系统与实践
3. 管理文化
要实现高质量的领导力，企业需要高效的领导力发展和包含选才，绩效管理，继任管理等领域的人才管理系统。为了使领导者发挥潜力以推动业务发展，管理层应确保其企业文化能够提供足够的自由度和发展机会。这三大驱动力为本报告的后续部分提供了基本的内容架构。
领导力发展
参加全球领导力调研的领导者们认为, 领导力发展规划是企业领导力水平的决定因素。全球抽样调查结果表明，在高效领导力发展规划的企业工作的领导人，会表现高出其他领导者8倍的领导力水平。目前，在企业中领导力发展的工作又做的如何呢？
相对于全球其它国家的企业，2011年中国有更多的企业提高了他们在领导力发展方面的预算，并且还将有更多的企业计划在来年进一步加大投入。这样的增长并不让人惊奇，因为中国的经济较少的受到全球经济衰退的影响，中国的公司还正在以创纪录的速度增加着新领导人的数量。因此，中国的企业以超过世界其它地区花费的事实证实，中国企业显然在以（人才）发展作为其首要任务。
人才管理
单一的发展项目并不能确保企业拥有足够能力的领导者，发展项目仅仅是环环相扣、首尾相连的严密的人才管理系统中一个重要的环节而已。DDI 定义人才管理是一个重要使命性的流程，这个系统能确保企业在应对目前及未来的重要业务时拥有足够的高质量的人才保障。
此系统涵盖了一个员工职业周期的所有关键环节，从起初企业遴选适合的领导者，到个人的绩效与整个高效绩效管理系统的连接。其中凝聚了有效的人才发展和领导力继任方面的努力。提升领导力的水平自然也涵盖了这些内容。
世界各国的人力资源主管评价他们的人才系统对于其企业未来三年成功与否的重要性。尽管大多数人说人才发展是重要的，更多的管理者则认为其它系统如选才、绩效管理、继任管理等对于企业的绩效有着更关键的影响。总的来说，这些构成了人才管理的各个环节，显然是企业成功的驱动力。不幸的是，全世界的人力资源主管给这些系统的有效性评估为很差。
对于所有企业，包括中国企业，绩效管理系统比其它系统得到了更高的分数。中国企业与其它国家相比，有着更加高效的高级领导者的发展系统。而领导人的遴选与继任是中国企业人才管理系统中最差的，仅有24%的领导人认为这两个系统是有效的。下面是对人才系统每个环节的内容的信息，不包含之前提到的领导力发展的系统。
选才系统
选才是人才管理最重要的一步，因为没有任何发展或绩效管理可以在错误的选才决策后发挥作用。事实上，在DDI的研究中，高效的选才表现了领导者对组织绩效的评价，也与人才管理系统有紧密的关系。根据接受调查的中国组织，只有36%被证实采用了有效的工具用于制定领导力选才和晋升的决策。
只有少数组织使用有效的选才工具，如此看来，中国企业中领导者聘用的失败率高达44%就不足为奇了。高失败率就意味着企业需要承担一笔可观的外部招聘成本和内部晋升战略费用。报告证实了使用有效的选才工具是非常重要的，它可以帮助企业收集客观数据并做出正确的聘用决策。否则，组织将失去做出关键决策的机会。
绩效管理系统
组织能够有效的管理领导者绩效也是非常重要的，因为达成组织目标与领导者完成个人目标有着紧密的关系。在我们的调研中，领导者为绩效管理系统中具体方面进行打分。
在中国，75%的领导者指出他们的个人绩效目标与公司目标和战略紧密相连。71%的领导者指出他们的绩效管理系统笼统的记录了他们完成什么目标，这些目标是如何被完成的。这两项对于高效的绩效管理都是非常重要的，因为如果领导者没有与他人共同协作完成工作的话同样被认为是低效率的。
全球很多组织都对领导者的绩效考核讨论中制定了清晰的目标以提高他们的绩效，但很多绩效管理的效果并不理想。在中国只有超过半数的领导者（52%）感到他们的绩效考核讨论让他们有了清晰的方向，这与全球的调查数据类似。这个发现暗示了多数组织将绩效管理作为监测过去绩效的方法，而非用于提高未来的绩效。
绩效管理并不是每年一次的任务，而应该是及时监测，促进和提高绩效的一个流程。领导者的经理们在完成这个流程时，要确保领导者通过绩效讨论有了清晰的职责，对个人表现的及时反馈，引导和帮助他们保持自己的优势并利用可发展的机会。