关于选秀节目，最近大家热议的肯定是《中国好声音》了，昨晚是《中国好声音》第二季的导师终极考核阶段，看了之后，感触颇多,选秀过程对企业招聘和人才培养有很大的启发。总结了一下，有以下几点可以和大家分享。
一、对企业招聘工作的启示：
１、职业规划和成就动机
盲选阶段，导师问的最多的一句话就是：“你的梦想是什么？”“你为什么来中国好声音的舞台？”“谈谈你自己”，通过这些问题，导师能了解学员的理想和目标，对音乐是否热爱，以及看学员的经历，从而判断他是否值得花力气去培养。其实这些问题作为做招聘的HR也极有参考意义，第一个问题其实就是看应聘者的未来职业方向，判断与企业未来提供的平台是否匹配。第二个问题是了解他的求职动机是否强烈。第三个问题是了解他的经验。
２、学习能力和发展空间。
在终极考核阶段，进入淘汰赛的选手水平高手如云，相差无几。导师选择学员时就非常纠结，特别是选择困难户张惠妹和那英，因为这两位导师非常感性，对一个学员的评价渗入非常多的个人感情部分，所以在选择的时候总是泪流满面，非常痛苦。
但这一点哈林做的非常好，第一他对选择学员的标准非常明确，第二他本人也是极有特点的。哈林在选人多次说：“我要求的是进步，“考虑的因素是学员对于音乐状况的调整，声音的多元化，对音乐态度的投入。”“不是选哪个不好，是谁还能更好。”所以他每次选择的时候虽也有犹豫，但我觉得那更是在考虑落选学员的感受，其实他心里的是非常清晰该选谁。
那英战队的阚立文是一个让人印象非常深刻的学员，在盲选阶段，只见他架好话筒，慢慢闭上双眼，在电子琴上抚出一个个音符，声音时而沙哑宁静，时而高亢汹涌。被誉为“最有故事的男歌手“。极富有磁性和男性魅力的声音，第一次让人惊艳。可惜他每一次都是给同样的感觉，在同一个高度徘徊。最终遗憾出局。而象有些学员比如李琦，每一轮出来总有新感觉，不断地在调整自己，每天都在进步，发展培养潜力巨大。
我们有时在招聘的时候也会碰到这种情况，几位候选人现在能力已经符合岗位的任职要求，而且各具特点，如何选择也令人头痛。这时我们就得考虑，这位候选人是否适合本企业的特点？他是否还有潜力能往更高的职业培养？这样纠结就会少很多。
３、甑选工具的信度和效度
选手PK时基本上是“一歌定终生”，导师就是通过学员这一首歌来判断谁晋级谁淘汰。也就是相当于是我们招聘时的工具。但这款工具还是存在不少问题的，即学员选不同的歌，表现力是不一样的，从而有不一样的结局。台湾选手叶玮庭在盲选阶段活力四射、霸气侧漏，给人印象相当深刻，当我看到她和说唱改编高手李秋泽分在一组PK改编的《最炫民族风》的时候，我当时想叶玮庭肯定要被淘汰了。果然她也遗憾出局，其实非常不公平，因为这首歌不能表达她的特点，如果选的是《有胆你就来》，那李秋泽就肯定出局了。也就是说淘汰赛用这种方法来选择学员，其效度还是有一定问题的。
目前招聘工具非常多，有些是国外引进的，还所以我们招聘时一定要结合国家和企业的实际情况灵活运用。最好不要依赖一种招聘工具，能多种方法测评候选人。
４、面试官的个人偏好
作为导师，其实就是企业中的面试官，好声音还增加了一位梦想导师，这是一个非常好的配置，两个就是一个面试小组，梦想导师相当于企业中的业务专家或直线经理角色。上一届的那英的梦想导师汪峰就给人非常深刻的印象，他对学员的点评非常到位，对那英的选择起到了很好的参谋作用，最终冠军梁博也是出自于那英这组，他应该功不可没的。
在企业中有时往往人力资源一初试，业务部门领导一复试，觉得差不多就录用了，其实这样偏差还是比较大的。至少在最后一轮能够是能组成一个面试小组进行面试，以提高面试的有效性。
二、对企业人才培养的启示
１、能力和业绩很重要：
在盲选阶段，只能通过声音表达出来，导师不知道学员的个人资料，选择转身靠的是学员的声音，而声音正是学员唱功的体现；而在企业中，体现你能力的并能让人看到的，就是你的业绩。所以你在企业中想脱颖而出，你除了必须有你的过人之处，并要在恰当时候通过表现出来，才能有机会从茫茫人海中冒出来，有机会走向更大的舞台。
而我们人力资源工作者，就要建立这样的平台来发现人才，赛马而不相马，通过竞争让人才脱颖而出，比如目前企业中常用的年度绩效考核、干部述职、技能竞赛、员工提案等机制都是发现绩优者或有潜力人才的好方法。
２、系统教育和野蛮培养：
好声音选手分两类，一类是科班出身，通过系统教育培训，另一类是草根出身，俗称野路子歌手。当然野路子不乏高手，导师张惠妹就是这样成长起来。但从学员的PK中明显可以看出，不少草根出身的学员都有非常好的声音天赋，但姚贝娜、金润吉等专业歌手明显比其它学员高出一截。因为专业选手大多出自音乐专业，经过系统训练和教育，一路上有专业老师指导，基础非常好，当然有优势。但有些野路子的学生通过这一阶段导师的调教后，每次出来都让人刮目相看，进步喜人。
反观我们企业人才培养，现在很多企业把大学生招来后往车间或业务部门一扔，任其自由成长，一两年后，剩多少是多少，看有业绩冒出来的再予以提拔，美名其曰是在检验他的适应能力，其实这就是野蛮培养。而成熟的公司会根据学生特点和他的未来职业规划，通过公司的系统课程体系，选择优秀导师，因材施教，培养符合公司文化和战略需要的系统人才。
４、理论基础和实践操作
好声音第二季有一点很明显，会编曲的学员很占有优势，更能获得老师的青睐。比如给那英写过《你的微笑》的侯磊，一直受那英喜爱，终极比赛时表现虽不如赵晗，但那姐最终还是选择侯磊；而《痒》的编曲孟楠PK时表现不如桂雨濛，终极考核唱的不如进步巨大的田丹，但导师汪峰却是非常执着的再一次选择孟楠。其中很重要的一点就是她有很强的编曲能力，让导师认为他们今后有更大的潜力。
而在企业当中，歌唱的好不好就象是员工的实践操作是否过硬，会不会编曲好比是员工有没有理论基础。特别是一线操作员工，除了要求他们操作熟练技能过硬外，相关理论知识教育也是必不可少的，这样才能培养出能文能武的多能工。
５、人才储备和人才梯队
每次看到导师在选人时那纠结的神情，我不由得想起我们企业CEO在想提拔人才或新业务扩展时需要人才时那纠结的神情。这完全是不一样的纠结，导师纠结的是都这么优秀，我选哪一个好呢？而企业CEO纠结的是，公司里就这么几颗人才，我选谁好呢，算了，只能矮个子里挑个高的吧，或者说去外面挖一个吧。
所以企业要根据企业的战略规划，有计划的提前储备人才，建立内部人才梯队，并建立人才培养和选拔机制，当CEO在选人能达到好声音导师的纠结时，这家企业离卓越也不远了。
6、人品在选拔中的份量
去年好声音的徐海星，歌虽唱的非常好，但最终因自己的不雅照事件而止步在四强，令导师刘欢非常惋惜。今年的刘雅婷在盲选后网上也曝出其不雅照，估计她在下一阶段媒体评分时也可能会碰到同样的问题。在企业选拔中也有同样的标准，能力很重要，但人品更是考量的依据。
7、PK氛围的营造对人才快速成长的帮助
每一届的学员，通过这一个赛季的锻炼，很多选手都有了脱胎换骨的变化，几个月的成长，超过他们几年的努力，这就是竞争的带来的效果。通过高强度的训练，高压力的淘汰PK，每个人的潜力得到了最好的发挥，而这么多不同特点选手同台竞技，又给了每一位选手更多的灵感和启发。同样高水平的导师和嘉宾的点评，直指他们的软肋，让他们看到了改进的方向。
校园招聘是企业人才储备的一种非常好的方式，每年的校园招聘，都会有一批大学生进来，如何让他们快速成长都是企业头疼的问题，但好声音的同台PK，给了我们非常好的启发，大学生培养，在入职集训阶段，车间实习阶段，以及后面的成长阶段，都可以建立这样的有效竞争机制，推行内部导师制，不断激励他们学习实践，提高自己综合能力，快速成长，成为企业发展骨干。
由于规则限制，好声音最终只有一个冠军，很多优秀选手泪洒舞台，黯然离去，令人扼腕不已；但幸运的是企业人才培训和任用就没有这么残酷，企业扩张和新业务发展会需要大量人才，存在大量的机会，而企业内部科学的选拔机制又不会让人才只有一次机会，只要人才自己准备好了，依然有机会成为“企业好人才”。《中国好声音》已经被打造为国内的一档优秀节目，那我们每个企业在内部是不是也可以打造出一个“企业好人才”优秀平台呢？