一、岗位技能工资制的弊端
众所周知，在市场经济的大潮中，每一个企业都不是一艘不沉的航空母舰,而是漂浮在海面上的一只小船，企业随时都可能被市场的大海吞没。宝光也不例外，但是宝光的每一个员工都会期盼宝光这只小船永远扬帆前行。所以，我们必须一起来打造和提高宝光的生存力和竞争力。
收入分配制度是影响企业竞争力的最重要的因素之一。因此，如何改革收入分配制度，并由此为起点建立起新型的人力资源的运行管理机制将始终是我们的重要任务之一。
可以说，现在实行的岗位技能工资制在当时的情况下，有效地激发了广大职工的劳动积极性，为企业的发展发挥了很大的促进作用，在打破工资分配的平均主义上向前迈了一大步，功不可没。但是，岗位技能工资制仍然带有计划经济的痕迹，它已经不适应市场经济的全方位竞争，并在实际运行过程中逐渐显露出了一些弊端，还存在一些值得我们研究探讨的问题。这些问题主要表现在以下几个方面。
一、工资结构不合理。由等级工资制套改过来的技能工资制仍在工资构成中占主要成分，而技能工资原本是反映员工技能水平的，现在已经失去了它的本来作用，只能在某种意义上我们说它体现了年工工资的意义。更为明显的是，技能工资与岗位劳动的效率（效益）、岗位责任、岗位劳动成果缺乏直接的联系。只要同年参加工作，技术水平高和技术水平一般的、劳动贡献大的和劳动贡献小的拿同样的技能工资，劳动贡献的差异、技术水平的差异在工资上不能反映出来，也就不能体现按劳分配的的原则。还有，在岗位技能工资中，以岗位评价为基础的岗位工资已经涵盖了岗位对劳动者技能的要求，存在着一个重复计算工资的问题。总体上看，岗位技能工资制中，由于技能工资是固定的，奖金平均发放，整个工资体系弹性较弱，刚性较强。
二、工资缺乏竞争力和激励性。显然，这是一个大家都关注的问题。比如，关键岗位人员的工资问题，从内部看，工资不算低，但从外部看，就可能缺乏竞争力。今后，如果同行业有人用高工资挖人才，关键岗位人员的工资就会立刻成为问题。工资缺乏竞争力。其次，现行的工资体制中，收入分配差距仍然不大，知识密集、权责重的岗位收入仍然偏低。据统计，发达国家科学技术对于经济发展的贡献率已达到70%-80%，在这样的背景下，就不能不认识到科技劳动能够创造更大价值的基本事实，同样，据美国一家银行的调查显示，90%以上的失败企业是由于管理的问题造成的，这也反证了管理者的劳动价值。在岗位技能工资制中，我们注意到了这个问题，但是，知识经济的到来，市场经济的发展（包括人才市场的发展），促使我们不得不重新审思现行的分配制度。这些问题处理不好，都将影响和制约管理人员、技术人员的劳动积极性。
三、所有员工的工资报酬与企业效益脱钩，与自身的劳动价值脱钩，与劳动力市场和人才市场的价位脱钩。无论企业在市场中竞争有多么激烈，员工感受不到竞争的激烈，市场对企业的压力在员工身上体现不出来，工作压力较小。无论企业是否赢利，员工收入的多少都不会受到多少影响，大家拿的心安理得。今后，我们在参照劳动力市场和人才市场价位的基础上，要注意发挥工资这个经济杠杆的调节作用。
四、缺少与之相适应的工资能升能降，员工优胜劣汰的用工制度和考核制度。只有把工资分配制度与相应的用工制度、考核制度结合起来，并且把考核结果及时地在工资分配制度体现出来，才能形成一个完整的有效的新型的人力资源管理运行机制。而现实的情况是，我们的考核制度十几年一贯制，并且没有很好的坚持作下来。特别是对管理和技术员工的考核，我们作的还很不到位。
综上所述，企业的发展、社会的变化呼唤着新型收入分配机制的运行，这就是以岗位工资为主体的分配制度。
二、什么是岗位工资制
从目前看，企业薪酬制度可以分为三种类型，第一种是自然人工资体系，它是根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，工资跟着员工走。如过去实行的等级工资制。第二种是岗位工资体系，它是根据每一岗位的重要程度确定岗位工资，工资随着岗位走。第三种是业绩工资体系，以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，工资跟随业绩走，是典型的以成果论英雄。主要有计件工资制、佣金制等形式。第四种是结构工资体系，它是兼有前三种工资体系的特征，博采众家之长，是一种组合工资。如我们现在实行的岗位技能工资制。
下面我们具体介绍一下岗位工资制。
岗位工资的定义：岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的惟一或主要的一种工资支付制度。
它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的70%以上。实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。
岗位工资的起源：工资是劳动的报酬。若要确定劳动者工资收入的多少，首先要计量劳动者的劳动数量和劳动质量。因此，劳动的量化是工资方案设计者首先要解决的问题。长期以来，按劳分配没有能够真正贯彻执行，重要原因之一就是没有找到能够比较准确衡量劳动量的标准。
不同的劳动者，在相同劳动时间那的劳动，不仅有数量的差距，还有质的不同。若要实现按劳分配，就必须把各种各样不同质的劳动转化为可以相互比较和衡量的劳动，首先要统一“度量衡”。这就需要把不同质的劳动按照不同的系数折算成一定数量的标准劳动。
对不同质的劳动进行量化，就要找出各中具体劳动的共性。从劳动力的劳动耗费上看，具体劳动的差别表现在以下四各方面：一是劳动复杂程度；二是劳动强度；三是劳动责任；四是劳动环境。工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人与机械的联系；工厂的建立，劳动专业化大大提高。随着生产社会化程度不断提高。劳动分工越来越趋于复杂化，劳动岗位成为生产过程的基本单元，不同劳动岗位的劳动者付出的劳动差别很大。因此，对劳动的评价可以用岗位评价代替。劳动四要素可以通过岗位劳动复杂程度，岗位劳动强度，岗位劳动责任，岗位劳动环境所体现。运用岗位评价方法对四个要素进行测评。
岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。如果岗位划分与设定不科学最终的工资分配关系必然也是扭曲的。另外，企业还需要根据岗位划分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案，确定岗位定员标准和定额标准。预先规定必要劳动消耗量。
建立岗位工资制度的目的：建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种工作的货币价值即基本工资率，为了建立这样一个系统，一般需要借助四各基本手段：工作分析和工作说明、工作评价计划、工资调查和工资结构。当然，具体的工资水平还取决于市场条件包括劳动力市场的供求状况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的支付能力。
根据公司的实际状况，我们认为，岗位薪点工资制是一种切实可行的工资分配模式。
那么，岗位薪点工资制有那些特点呢。
一、 基本内容：
岗位薪点工资制是通过岗位劳动评价要素，以岗位为主体，以效益为核心，以经营目标责任制为基础，以完善的考核制度为保障，按岗位类别、工作责任、劳动质量、劳动复杂程度、劳动环境作为岗位评价因素来确定员工的工资点数，按企业实际经济效益确定点值并上下浮动，职工的报酬用点数和点值的乘积来确定。
收入=点数×点值
点值=月度工资总额÷总点数
如：某岗位点数为500点，每个点值为2元，
则：收入=500点×2元/点=1000元
二、 工资结构
岗位薪点工资制主要由岗位要素点和个人要素点两个单元构成。
总点数=岗位要素点+个人要素点
岗位要素点是按照岗位规范，通过科学合理的岗位评价体现职工在岗位工作中劳动“四要素”的薪点，它既标示各岗位本身的劳动“含量”，又用于区分岗位间的劳动差别，上岗定点、易岗变点。
个人要素点是体现职工工作技能和潜在劳动素质的薪点。主要以年功点、技术职务或任职资格点组成。重点突出同一岗位内不同上岗人员之间的劳动差别，发挥工资激励员工提高劳动素质的导向功能，同时也是对职工积累的劳动贡献、个人技术业务水平提高的补充性报酬。
三、 岗位薪点工资制的实施：
编写职位说明书—进行岗位评价—确定岗位工资体系
1、 编写职位说明书。首先进行职务分析或工作分析，通过对工作岗位信息的收集、
整理、分析，形成一份完整而又系统的工作资料，这就是职位说明书。职位说明书对人力资源管理工作有非常重要的参考作用，主要表现在以下几个方面：
（1）、为岗位测评提供依据；
（2）、有利于人员的挑选与招聘。今后各单位配备和招聘人员均以职务分析为标准进行；
（3）、有利于员工考核。职务分析书就是员工工作的客观标准，使员工考核有了依据；
（4）、有利于员工培训内容的确定；
（5）、有利于公司进行规范化管理，从整体上提高组织的管理水平。
事实上，我们公司过去已经有类似的岗位工作标准，我们可以按照现代人力资源管理的要求进一步完善和补充它。
经过研究，我们设计了适合本公司的职务说明书。附：样表一份
2、进行岗位评价。工资的实质是为岗位定价，定价的依据是对岗位的测定和评价。
公司全部岗位划分为两个序列：管理和技术序列、操作和维护序列。对所有的岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价，编制岗位规范或者职位说明书，并根据综合测评的结果对每个岗位确定其对应的薪点数。
3、确定工资总额，等级级别，设计各类岗位的薪点标准，确定各岗位档次之间差距
的数学计算方法，并初步测算