在详细介绍以上各项要素之前，必须强调下列设计薪酬系统的指导原则：
薪酬策略- 一份书面的薪酬理念与目标的陈述
有效的薪酬战略应与企业经营策略和期望的文化相符。薪酬策略的作用通常包括：
薪酬策略中包括下列一些关键内容：
职位文档
用于定义和描述职位职务或责任、职位特征及其它任职要求，其结果应是一致公认的、综合而简明的书面职位总结
公司制定职位文档的七个主要目的如下：
确定了职位文档目标后，您就可以着手设计职位描述格式并开始实施职位文档的撰写程序。
您的主要目标是确保那 些不甚了解或根本不了解该职位 的人，能通过阅读职位描述，迅 速理解该职位的性质、范围、职 责和任职要求。
职位评估
通过公正、统一的方式来确定各职位的相对价值
各公司采用了各种各样的职位评估方法。其中一些方法侧重于评估外部要素，而另一些则侧重于评估内部要素。
确定采用何种职位评估方法时应考虑下列因素：
大部分在华公司所采用的两种较常见的方法为：
1) 市场排序法；
2)要素评分法。
以下是对这两种方法的简要说明。
市场定价
建立同外部市场的竞争力
该程序通常包括下述步骤：
1. 明确劳动力市场；
2. 选择调研数据来源与调研；
3. 调研职位匹配；
4. 收取调研范围标准 / 数据类别；
5. 将所有数据更新至统一日期；
6. 数据分析 / 制作报告。
建立薪资结构
制定薪酬管理指导原则
薪资结构应立足于企业薪酬策略，还应支持其它人力资源理念、方案和项目。此外，薪资结构应提供有效的薪酬管理框架。
设计薪资结构时应思考下列要素：
薪资发放
员工薪酬发放管理，沟通公司所重视的行为，表彰员工的贡献
固定薪酬
浮动薪酬
四种常见的基本工资奖励途径：
浮动薪酬是一种由结果而定的、浮动的薪酬组成成份。
近几年中，浮动薪酬计 划日益盛行。几乎所有在华 公司均为其员工提供某种形式的浮 动薪酬，其主要原因在于日益激烈 的商业竞争、人才竞争及对成本 管理效能的强烈需求。尤其是当 许多在华公司的基本工资增长 预算在近五六年中大幅下降，从 20% 至30% 降至10% 以下时，这一点就愈发明显。一些公司 还通过浮动薪酬计划来推进某些企业文化的变革。
浮动薪酬计划的关键设计要素包括：
根据我们的经验，浮动薪酬计划的成效取决于下列要素：
1. 计划应得到高级管理层 / 高层经理的有力支持；
2. 绩效目标或指标应切合实际；
3. 对于计划的沟通应妥善地规划和实施；
4. 计划应对合适的绩效指标加以评估。
5. 参与该计划的员工需要理解自身如何影响绩效。